观点
有关思考力和数据力的反思
文／科石高级顾问 Robin 关于思考 看到很多人专门研究思考、思维，期间的教材、模型和观点数不胜数，例如金字塔原理、全脑模型、思维导图等等，还有研究性格、个性、领导力、教练技术…一直以来做咨询的我，对这些内容也算是天天在接触，但除了在入行的头两年，之后一直不是很感兴趣，主要是有几个想法：
推荐文章——张五常《思考的方法》
据说熊彼德（J. A. Schumpeter）曾经在课堂上批评牛顿，指责这个如假包换的物理学天才只顾闭门思想，没有将他思考推理的方法公开而留诸后世！这批评有道理。牛顿在物理学上的丰功伟绩，是他在逃避瘟疫的两年中想出来的；其后就再没有什么重大发现——虽是昙花一现，但这「一现」却非同小可。爱因斯坦的思考方法，屡见经传：可惜他天赋之高，远超世俗，要学也学不到。
HR，你幸福吗？——变革中应具备的管理思维
今天下午和某金融机构的HR沟通，关键议题谈完之后，他一脸无奈的说：我越提高，却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情，情商很高，学习意识强，管理思路清晰敏捷，做事周全果断，我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思，越专业，格局越大，越不安于现状。
科石调研工具之——从员工敬业度到员工效能
传统的员工满意度调研立足以员工为中心的个体对组织满意和认同感的调查，员工敬业度增加了对从员工士气到员工持续敬业要素的调查和分析，强化了与组织行为关联程度的研究，考虑了在企业既定组织氛围下的员工个性与组织激励效果。但仍未脱离以员工认同为中心的调研导向，在任何一份满意度和敬业度的调研结果中，员工的个人意志和动机将影响实际调研结果，也就是说，员工不满意或不敬业的因素，往往未必是一个可以直接使用的结果。
HR数据分析和应用的三个层面与四个维度
“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用，但实际上，在企业的内部管理过程中，从更务实的角度出发，对于大多数企业来说，即便是基于基础数据的分析，仍然存在很大的提升空间。
HR们的价值在何处？
文：科石咨询/ROBIN YANG 下午参加SHRM的会议，有朋友跟我说，我们在这里不断的探讨和学习，我们出门参加沙龙和交流时很自豪，这里有我们的价值。回到公司我们继续苦逼，恢复我们ADMIN的工作。听过之后有诸多感触。我们做了那么多年的HR，在职业化的道路上，我们面临着诸多尴尬，我们在理想和现实中间的挣扎，即便是国外或国内五百强、一百强、五十强这些所谓好的平台，也难以让我们胸中长存自由坦荡之气，每日上班的时候难有一颗快乐奔放之心。我们间接的见证和分享了公司的经营成就，但这种价值却常常被企业和经营者忽略。
中国企业正经历一场“员工低敬业度”危机！
美国 ASTD 出版的五月号《培训与发展》月刊指出，一项盖勒普的调研显示，在中国仅有6%的企业员工积极投入工作，却有26%积极的“不投入”。这个意思就是说，全中国有四分之一的员工对其工作岗位感到悲惨无望，其工作质量当然影响了组织的业务。盖勒普的执行长 Jim Clifton 表示，低敬业度已经成为中国最大的问题，严重影响了中国在全世界的盟主地位。
马云们接班人布局：淡化个人崇拜色彩 完善运行机制
每一个想成为百年老店的企业，都终有一天面临接班人的问题。 在中国互联网企业中，阿里巴巴集团董事局主席马云首先迈出了一步。马云将于5月10日辞去CEO一职，未来将全力做好董事局主席一职。 新老交接，危机并存。如果科技企业在接班人问题上处理不当，可能导致未来发展出现变数。
以胜任力为核心，推动人才管理精细化
缘起：“老”行长的新困惑 调任D行后，S行长复制了在Q行的成功经验，也取得了不俗的业绩。因此，这次交流到X行，S行长信心十足，准备凭借其在前几家分行形成的成功驱动地图，雄心勃勃地构造新业务、组建新部门、制定新制度从而再创佳绩。
专题：新劳动合同法能否让劳务派遣工不再“低人一等”？
不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，并将于今年7月付诸施行，但科石咨询顾问认为，若要法律落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。
科石调研显示：2013年企业薪酬管理的聚焦点——“与绩效的对接”与整体体系优化
七成（70.3%）企业认为本公司现有的薪酬管理“问题严重”或“有待改进” 半数左右企业不认为现有薪酬水平具有吸引力、激励性，认可度仅25.8% 内部公平性的认可度比往年有所提升，达到48.2% 仅29.3%的企业认为薪酬结构中的固定与浮动收入比例合理，多数企业面临的问题是浮动收入比例较低或形式主义（无法与绩效结果挂钩）
王石：培养接班人向来是不成功的
中国民营企业的接班人问题一直为坊间津津乐道。有制度保障,纠错换人还是比较容易的,所以制度建设比培养接班。 1999年,我辞职后在一定程度上投入自己的“业余爱好”,除了众所周知的重拾少年梦的激情之外,还有一个很大的原因——就是以此为契机,与管理层疏离。
科石咨询致企业人力资源部门的一封信
2012年，欧债危机反复恶化，全球经济增长明显放缓，发达经济体陷入低迷或衰退，虽政府加大对经济的宏观调控，但前三季度，经济增长持续下行态势，只在四季度有小幅回升。 中国面临的形势更是不容乐观。外需不振，内需是否能够真正崛起，还是个未知数。面对这样的形势，企业一方面希望人力资源职能能够创造更大的价值，另一方面又在HR总成本预算上大幅度地紧缩。
科石咨询与HRsalon共同开展HR热点调研
数据驱动见解，专业创造价值！欢迎您加入科石咨询与HR沙龙（HRSalon.org）联合推出的HR热点调研（双月度）——《2013年，中国企业绩效管理成效调研》。这是一项以长三角为主，同时面向全国的专业HR信息调研。
科石咨询发布《2013年企业薪酬规划调研报告》
多数企业2013年的调薪计划已经或即将完成。中国地区企业连续多年的工资政策调整以及工资水平的上涨，让企业及人力资源管理者越发的认识到科学的薪酬理念、定位、方法、证据及平稳的处理方式对企业发展的重要作用。
中国企业薪酬调整中的尺蠖效应
在桑树或者槐树上，经常可以看见一种“弓腰虫”，叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物，行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是，当尺蠖开始向左移动时，右边缩短而左边并没有伸长；当尺蠖开始向右移动时，左边缩短而右边并没有伸长。
中国各地区税负排行：北京最高
对百家中小企业调查的结果显示，高税负已成企业的最大困难。减税虽早已是政府的一个目标，但是从数据看，中国经济整体上并未实现减税。 国际上统计宏观税负有两种口径，一个是经济合作与发展组织（OECD）的统计，中国与之相近的指标是“税收收入＋社会保险缴费收入”占GDP比重（另一个是IMF的界定，政府收入包括四类：税收、强制性社会保障缴款、赠与、其他收入）。
靠绩效考核释放创造力是奢望，但信任太奢侈
KPI制度的本质是契约，不管是员工还是管理者，废除契约意味着更多的自由与更大的风险。“放权”永远意味着不能尽知一切，而对于当下社会，“信任”是奢侈的。但想想那个没有门禁没有还书流程的图书馆，书的数量却越来越多。想想海底捞给予每个基层员工的免单权，又有多少被滥用了？即使人性本恶是绝对真理，然而人也有神性，当你被尊重、被信赖、被授权、被认可时，所产生的力量是超越界限的。
简单和有效：IBM的绩效管理
中国企业的绩效管理通常会经历以下几个阶段： 第一阶段，没有严格意义上的绩效管理。企业如果不是没有绩效管理的话，至少也可以说没有严格意义上的绩效管理，在这个阶段，企业成长主要靠各级领导特别是企业家个人的驱动，员工主要凭良心和习惯做事。
企业不景气下的调薪思维
【企业不景气下的调薪思维】员工激励应是一个综合的系统：（1）绩效奖金的和（2）“差异化”薪酬定位（贡献度）是不可或缺的基础制度体系；（3）长期激励乃是保留精英人才的不二手段；（5）职涯管理是关键策略；（4）激励性福利算是锦上添花；（6）物质与精神同在则是管理的更高艺术。
《人才市场报》专访——研发企业的薪酬设计
L公司是一家中型IT公司，在业内有些名气，一直不温不火地经营着。最近公司接到一个软件开发项目，老板非常重视。为此，公司从各部门中抽调了相关人员组成了一个临时的项目组，同时为了能够发挥大家的积极性，出台了一个临时的奖励措施。然而，措施出台后，并未产生预料中的激励效果，项目开发的进程也受到了影响，还引来不少质疑的声音…
新一代人力资源服务模型
大部分中国企业已经从传统的人事管理过渡到人力资源专业管理模式，人力资源部都设置了薪酬，绩效，培训、组织等管理职能。可是这一按照人力资源专业化分工的模式，常常与公司业务战略不能有效匹配，对战略的支持显得有限。而且随着公司规模的扩大，这一模式也不是最有效率的（Cost-Effective）。“新一代”人力资源管理模式能更好的满足公司战略需求以及运作效率，已逐渐进入企业的管理。 在“新一代”人力资源管理模式的目标下，人力资源功能的组织完全从企业战略需要出发，并针对所服务的“客户”，提供丰富的解决方案。
养老金待遇最高相差50倍 废除双轨制呼声再起
中国社会科学院于2月22日发布的《社会保障绿皮书》和《中国社会保障收入再分配状况调查》显示，在被调查者中，75.4%的职工养老金不高于2000元，92.3%的机关事业单位退休人员养老金却都高于4000元。其中在2011年8月，被访者领取的养老金最低为200元，最高为10000元，后者是前者的50倍，并且月养老金低于2615元平均水平的占到总人数的77.3%。