六月, 2012
如何量化人力资本预期贡献方法？
量化人力资本预期贡献是人力资本数据分析和人力资本计量学的研究关键。目前有很多中方法，归纳之下分为两类，一类是成本法，一类是价值法。成本法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法；价值法一般包括非购入商誉法、经济价值法、工资报酬法、随机报酬法等。但目前来说，每种方法都有一定缺陷。在人力资源管理学术领域，尚处在不断发展之中。该领域的研究重点是提出人力资本估价模型。 科石咨询认为：人力资本价值估值模型建立的基本方法是，评估人力资源和非人力资源效益参数，结合企业经营环境与内部价值链，提取效益达成因素。各因素人力资本收益值确定完成后，可结合相关因素评估分权法核算每类人员的人力资本价值，从而建立人力资本收益估价模型。可以说，人力资本价值估值模型是基于企业收益考虑的人力资本产出价值计量。 观点待续。
我们需要哪些有用的人力资本信息？
科石顾问研究发现，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛，企业的人力资源部也越来越注重行业及竞争对手的数据调查，但是盲目的购买只会得到一些诸如职位薪酬数据、人均销售额等基本数据指标，信息过度微观，对于宏观分析和企业HR决策起到的作用微乎其微。 顾问的经验是，企业真正需要的，是HR服务战略这一基本思路下的人力资本效益信息。企业人力资本信息研究和对比的四个维度如下图： 科石咨询是一家领先的专业人力资源管理咨询服务公司，是“战略性人力资源管理变革的推动者”。 我们将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，以薪酬和绩效管理为核心，从信息调查、管理培训到咨询方案，推动企业人力资源管理能力提升，打造中国企业发展与转型的“灌能引擎”。 更多有关科石咨询人力资本效益调查（keystone Human Capital Metrics）方面的信息，请登录科石咨询网站：http://www.keystonecn.com
科石咨询博客频道正式上线！
从2012年5月开始，科石咨询推出企业博客，用心阅读本博客，您可以感受到管理咨询顾问对人力资源管理在不同企业的深入思考，以及诸多最佳管理实践的分享。就如德鲁克所说：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在与行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威，就是成就”。