新一代人力资源服务模型
大部分中国企业已经从传统的人事管理过渡到人力资源专业管理模式，人力资源部都设置了薪酬，绩效，培训、组织等管理职能。可是这一按照人力资源专业化分工的模式，常常与公司业务战略不能有效匹配，对战略的支持显得有限。而且随着公司规模的扩大，这一模式也不是最有效率的（Cost-Effective）。“新一代”人力资源管理模式能更好的满足公司战略需求以及运作效率，已逐渐进入企业的管理。 在“新一代”人力资源管理模式的目标下，人力资源功能的组织完全从企业战略需要出发，并针对所服务的“客户”，提供丰富的解决方案。
科石咨询的人力资源服务模型（HR Services Delivering Model）系统归纳和阐述了这一主题，在进行人力资源服务转型的过程中，应包括企业人力资源战略、内部客户、人力资源角色及实现平台四个关键环节的分配和融合。
第一环：企业人力资源战略
人力资源战略来源于企业业务战略，并为实现企业业务战略服务。不同的行业，不同的企业发展阶段也会对人力资源管理提出不同要求。企业人力资源应该包括人力资源管理的目标、原则、发展路径、基本理念及人才规划。人力资源战略是动态的，也应该跟随企业发展战略的变化而变化。
- 人力资源服务团队在为内部客户提供多样化的解决方案时所扮演的角色及服务优先序，应与人力资源战略直接联系在一起。
第二环：内部客户
这里说的内部客户是指企业人力资源部所服务企业内部人员。通过区分客户群来决定那些特定的客户群所需要的专门人力资源服务。典型的客户群可分为高层主管、经理、一般员工、兼职（外包）员工、退休人员及求职者等。
第三环：人力资源角色
这一环节是整个“新一代”人力资源转型最具挑战性的环节，也是整个转型服务架构的精要之处。
- 共享服务（Shared Services）： 对一般事务性工作及员工提出的要求以集中化形式进行统一处理，利用共享服务中心（Shared Services Center）、外包（Outsourcing）等规模效应方式，从而大大的减少人力资源冗繁琐碎的日常事务，另一方面把企业分布式的人力资源团队加以整合，以统一的流程、监控、编码及制度等手段统一处理，从而提高运作效率，降低运营成本。通过共享服务中心设置把人力资源的团队释放至高增值服务。为了降低成本，共享服务中心的物理区域不一定要设置在总部。
- 专业中心（Center of Expertise）： 专业中心一般放在企业的总部，发挥指导角色并紧贴总部各方面战略性需求，负责设计各种专业解决方案并协助企业在人力资源的挑战，同时积极按企业发展的战略引入最佳实践。
- 业务伙伴（HR Business Partner）： 提供咨询式的解决方案，协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，以及执行由专业中心设计的解决方案。HRBP一般深入到业务部门，有时候直接设置在业务部门，专注于为高层及经理提供“一站式”的人力解决方案。
第四环：实现平台
通过一体化的人力资源信息化平台和自助服务，提供“全面覆盖”的信息及事务处理服务，同时企业的政策、流程、规章等都可以通过电子化手段供员工、经理及高层查询。典型的信息技术手段为ERP驱动的HRMS、HR Portal、e-learning，也是大部分企业在“第一代”转型时建立的平台。目前的趋势是向全球性及区域性的平台集成，很少以向分布式的架构发展。
我们从以上的HR Service Delivery Model可见，“新一代”人力资源服务的成功转型关键在于如何有效地把人力资源角色重新定位成专业中心、业务伙伴及共享服务三个层次。同时让人力资源团队无论在技能、知识及思维上形成一个面向业务和支持企业战略执行的专业服务团队。“新一代”人力资源转型模型是以企业在“第一代”转型中面对的挑战为基础而演化出来，其精髓为在不提高HR的成本的前提下，以先进的服务模式为企业创造战略性的价值。我们可以通过去观察现实中身边的企业，也许他们中间的先行者，已经开始步向“新一代”人力资源转型之旅。
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