中国企业薪酬调整中的尺蠖效应
在桑树或者槐树上，经常可以看见一种“弓腰虫”，叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物，行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是，当尺蠖开始向左移动时，右边缩短而左边并没有伸长；当尺蠖开始向右移动时，左边缩短而右边并没有伸长。
尺蠖只是大自然中的一种小小昆虫，然而尺蠖的这种移动方式却是人类社会中各种改革的生动写照。有人说改革是为了集体获得更多的利益。然而，对于集体中的每个个体而言，改革的结果往往是少数人得利；对于大多数人来说不但没有得到新的利益，反而原来的利益受到了损失。
日益加大的薪酬差距
随着中国市场经济的不断发展，企业薪酬制度改革也在不断深入，原有的平均主义为特征的薪酬制度已经不能适应发展的需要，被基于经营绩效的薪酬制度所替代。尤其在市场化程度较高的上市公司当中，富有活力的市场化薪酬制度已经成为良好公司治理的一个重要组成部分。但是，某些学者担忧，薪酬制度的改革可能会产生尺蠖效应。尺蠖效应具体表现为，当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当经营不善需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。这样，随着时间的推移，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距在不断扩大。据统计，原来差距为1—5倍的企业比重为74.99%，现在仅为52.39%，而差距在8倍以上的企业比重从原来的不到10%增长为现在的24.53%。具体到中央政府控制的国有企业，薪酬差距扩大幅度更大，高管与员工薪酬差距2002年平均为12倍，2003年扩大到13.6倍，呈逐年增加态势。大部分行业的高管平均薪酬水平比员工都高出10倍左右，2007年保险行业甚至爆出了一千倍薪酬差距的极端个案。
企业内部过大的高管与普通员工薪酬差距不仅损害了企业的经营绩效，还会引发一系列社会问题。为此财政部已经出台了一系列政策和规定，限定国企高管薪酬，保护普通员工权益，但是收效甚微。为什么在政府三令五申之下，企业高管与普通员工薪酬的差距不减反增?是什么原因导致政府监管政策的失效?企业内部高管与普通员工薪酬差距持续扩大的机理为何?这些问题我们迄今依然没有明确的答案，而这必然对政府监管部门的决策及其执行效果产生重要影响。
薪酬差距为何存在
企业内部高管与普通员工薪酬差距及其经济后果引起了学者的关注。已有研究发现，管理者权力越大的公司，其高管与员工之间的薪酬差距越大。鉴于此，我们从薪酬尺蠖效应角度研究高管与普通员工薪酬差距恶化的原因。具体地，我们选取2001—2008年中国上市公司作为样本研究企业内部薪酬变动的机制，共考察了18，542个样本。结果发现，无论是采取“薪酬最高的前三位高级管理人员”、“薪酬最高的前三位董事”，还是“现任董事、监事及高级管理人员”定义高管，都能得到相同的结论：业绩上升时，高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工，不过薪酬变动尺蠖效应仅存在于级别最高的高管层次。研究还发现，中国上市公司高管薪酬存在粘性特征，即业绩上升时高管薪酬的增加量显著高于业绩下降时薪酬的减少量，而上述现象在普通员工上却没有稳定的一致发现。这证实了之前担忧的尺蠖效应确实存在。
我们的研究为薪酬契约管理者权力假说和最优契约假说在中国的适用性提供了证据，中国的薪酬契约很大程度上受到管理者权力的影响。从实践的角度来看，研究为中国政策制定者日益关注的旨在缩小高管与普通员工薪酬差距的改革提供了新的启迪。研究显示，逐渐缓解并最终消除管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应是有效缩小薪酬差距的重要途径。
【概念解读】
薪酬尺蠖效应——指当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当经营不善需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。
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