科石咨询致企业人力资源部门的一封信
2012年，欧债危机反复恶化，全球经济增长明显放缓，发达经济体陷入低迷或衰退，虽政府加大对经济的宏观调控，但前三季度，经济增长持续下行态势，只在四季度有小幅回升。 中国面临的形势更是不容乐观。外需不振，内需是否能够真正崛起，还是个未知数。面对这样的形势，企业一方面希望人力资源职能能够创造更大的价值，另一方面又在HR总成本预算上大幅度地紧缩。
科石咨询调研显示：
超过75%的公司2013年HR预算减少了约20%左右；
公司领导越来越希望人力资源部门能够关注人力资源的战略层面；
超过了70%的公司人力资源部门的工作时间花在了行政事务上；
在经济外境不振的情况下，人才和公司运营成果的联系越发紧密；关键员工往往能够决定公司的业绩关系；
2012年70%左右的公司的员工的敬业度和满意度降低10%，2013年如何提升员工的敬业度和满意度，对于人力资源部门而言，着实是一个挑战。
2013年，科石咨询给企业人力资源部门的建议如下：
一、 使组织更加意识到人力资源这一职能的作用 伴随着2013年经济复苏的步伐，人力资源管理将迎来一系列的挑战和机遇。人力资源部门首先需要考虑如何跳出“人力资源部门是熟悉处理行政事务的部门”这单一形象的限定，要让公司领导们意识到优秀的人力资源部门可以帮助公司实施业务战略和增强企业的核心竞争力。
推动路径：内部调研、外部调研信息收集、专题讨论
二、 了解公司战略，将公司战略和人力资源管理战略相结合 许多年来，人力资源管理职能一直没有与公司的利润率或被称为账本底线的利润指标联系在一起，因而会产生一种假象，即人力资源管理只会照搬人事计划。但组织和人力资源规划及战略有着千丝万缕的关系，人力资源管理战略必须明确反应组织对人、利润和总体效益的战略，只有人力资源部门深入领会公司发展战略，紧跟公司战略变化步伐的视野和能力，才能为公司找到有助于实现公司战略的关键人才。 另外，由于缺乏人力资源的专业视角，高层管理者在制定公司战略时，往往没有将人才市场、教育趋势和公司的人才需求有机结合，没有考虑人才市场的人才分布是否可以支撑公司的发展战略，所以人力资源部门需要搭建公司战略和战略落地的桥梁。
推动路径：战略分解、业务职能与HR的对接、人才培养与储备计划
三、 熟悉公司业务以及业务部门，提升公司的核心竞争力 更多地参与公司战略中去，这就意味着人力资源领导需要更深入的了解公司所处的行业、公司各业务线或产品线面临的挑战，各部门的核心技能和关键岗位的情况。2013年，缩减人力资源运营预算是很多公司必行的决策，然而，从长远发展的角度上讲，人力资源对公司盈利的贡献绝不仅仅局限在减少人工成本。 例如人力资源可以运用自己的专业视角，把工作重点放在优质人才的选拔和有效的分配人力资源，为员工提供高质量的服务，提高员工对公司的敬业度和满意度，同时帮助管理者做出更好、更快地人才资源决策。 这样，公司就可以把更多的精力和时间从人力资源日常事务管理转移到更重要的实务上来，如人才战略的制定、领导力的培养以及企业文化创造等等；通过这些，来增强企业的核心竞争力。
推动路径：推动组织发展职能、HR创新、强化HR业务伙伴职能
四、 塑造企业对内对外雇主的品牌形象 对外塑造企业品牌，吸引更多的优质人才；对内营造企业文化，提升员工的满意度和敬业度是人力资源管理的两大任务。一流的人力资源管理团队可以像优秀的顾问一样为公司创造价值。 一般而言，招聘过程是高潜力人才和公司的第一次亲密接触，在这个过程中，人力资源管理人员所展现出的专业性以及个人魅力往往是吸引高潜力人才的重要因素。同时为了推广公司的品牌知名度，人力资源人员需要运用创新的工具，如在微博上推广公司最新的产品、在行业媒体上发布重要岗位的招聘信息等等。通过把公司的人力资源信息、招聘政策与公司希望对外营造的形象相关联，人力资源管理人员可以成为公司吸引优质人才的强大推动力。同时当公司人力资源工作被外界认可时，公司的声望也会大幅度提升。 此外，对内，人力资源管理团队需要重塑在企业中的形象—从仅仅做人事和档案管理的角色，转变为一个可以获得全体员工信任的战略合作伙伴。为员工提供合理建议、建立灵活的工作岗位体系、制定员工健康计划等等，都是人力资源部门改变形象的方式，通过这些措施，可以帮助企业留住优质人才，同时激发员工的创造价值的能力。
推动路径：雇员价值主张、HR创新
五、 平衡企业与员工的利益，将两者结合为一体 在企业转型或危机发生时，员工的个人利益和企业整体战略的冲突凸显出来。这时，夹在两者间的人力资源部门变得格外尴尬。2013年的中国经济形势虽然仍被看好，但是在全球经济不景气的大环境下，人力资源部门要保持警惕性，要及时把公司的战略决策传递给员工，增加认同感。从细节入手，让员工了解企业目前的发展状态以及今后的目标，加强归属感，将企业利益和员工利益有机的结合，从而营造出高凝聚力的企业文化。同时需注意的是薪酬绩效管理，要确保员工内部的公平性以及员工与企业之间的平衡，人力资源部门需从专业的视角给管理者提供全面的建议。
推动路径：员工关系管理、人才激励
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