科石调研显示：2013年企业薪酬管理的聚焦点——“与绩效的对接”与整体体系优化

05/17/2013 科石咨询 薪酬

•  七成（70.3%）企业认为本公司现有的薪酬管理“问题严重”或“有待改进”
• 半数左右企业不认为现有薪酬水平具有吸引力、激励性，认可度仅25.8%
• 内部公平性的认可度比往年有所提升，达到48.2%
• 仅29.3%的企业认为薪酬结构中的固定与浮动收入比例合理，多数企业面临的问题是浮动收入比例较低或形式主义（无法与绩效结果挂钩）

 中国地区企业连续多年的工资政策调整以及工资水平的上涨，让企业及人力资源管理者越发的认识到科学的薪酬理念、定位、方法、证据及平稳的处理方式对企业发展的重要作用。通过调研，我们可以了解到，七成（70.3%）企业认为本公司现有的薪酬管理“问题严重”或“有待改进” (该数据在2012年的同期调查结果为56.5%)，选择“卓越”的样本仍然主要为欧美企业。 

上海地区多数企业在薪酬管理方面的自我认可程度不高，其中原因可能体现在水平、结构、激励性、外部竞争性、内部公平性…等方面，这也是本次薪酬规划调研的出发点。

半数左右企业不认为现有薪酬水平具有吸引力、激励性，认可度仅25.8%，主要集中在欧美企业、新能源、高新技术、医疗护理及垄断型国有企业。

科石咨询在为企业实施薪酬管理咨询过程中发现，在人力资源的各模块调查中，企业对薪酬水平的满意度在HR各模块中基本最低，在现实中发现，满意度大于40%的企业的薪酬水平已“颇有竞争性”。

内部公平性的认可度比往年有所提升，达到48.2%。2012年同期的调查结果仅为32.5%。

内部公平性建立的核心要素是纵向不同层级间及同级别同类岗位之间薪酬的差距的合理性，企业通过岗位评估和薪酬体系的优化，可不断提升内部公平性。

薪酬结构的合理性主要体现在“固浮比”，仅29.3%的企业认为薪酬结构中的固定与浮动收入比例合理，二维数据分析发现，问题较为突出的行业为消费品与贸易行业，此结果可能与行业环境有关。

薪酬结构的合理性与薪酬的“激励性”密不可分，多数企业面临的问题是浮动收入比例较低或形式主义（无法与绩效结果挂钩）。 

• 岗位贡献与绩效结果的判断不足是影响薪酬合理的最主要原因
• 对于付薪要素，企业更多关注的仍然是岗位价值、业绩与能力，从数据看，从今年开始，对于背景和经验的要求更加突出 

从影响薪酬管理有效性的前四项原因（过50%的企业勾选了此四项要素）中可以看出，岗位贡献与绩效结果的判断不足是影响薪酬合理的最主要原因，其次是缺乏对比外部、未建立胜任力与测评体系，从而显示科学化的薪酬管理工具（如岗位评估、奖金模式、薪酬报告、胜任力体系等）可以帮助薪酬体系有效提升。

连续两年的调查结果显示，多数公司的薪酬体系设定或调薪时，会更关注员工的岗位价值、业绩与能力。从数据看，从今年开始，对于背景和经验的要求更加突出。 

• 在被调研企业中，18.8%的企业设置了长期激励政策，其中，半数企业尚未真正实施，效果不错的企业占少数。民企和国企实施长期激励的比例明显加大，2012年同期这一数据分别为16.5%和12.2%。 
• 2012年年终奖发放月数按折合固定工资月数统计，平均为1.85个月，比2011年（2.25个月）有所降低。

在细分的数据中，发现行业差距明显，制造、消费、贸易及房地产等行业，以及民营和日资企业的年终奖发放平均月数相对较低。

从不同层级与不同职能下的年终奖平均月数来看，核心管理人员与市场销售类岗位的额度相对较高。 

• 2013年企业整体调薪幅度的中位值为9.0%，高位、中位、低位及均值比2013年略低。

其中，金融和高科技企业超过10%，贸易业低于9%，国有企业调整幅度相对较高（10%），民企较低，外企调幅稳定。

从不同层级与不同职能下的调薪幅度看，中层管理岗位、销售及研发类岗位的调薪幅度相对较高 。

• 2013年企业薪酬管理的聚焦点：“与绩效的对接”与整体体系优化。

调薪参考因素方面，2013年企业更多结合上年度企业业绩、未来业绩预测、外部对标三种方式进行。这一调查结果可能和企业近年业绩波动较大有关，企业不断受到市场经营和成本提升的双重压力。

“与绩效的对接”体现薪酬管理中对激励性的需求；整体体系优化是薪酬体系科学性和规范性的需求；而薪酬水平的审阅是永恒的话题。三项主要观点都是基础模块，也非常关键。

从该调查中可以看出，多数企业的薪酬管理水平仍然有待向更加规范和科学的方向提升。

从历年的调查结果来看，企业均较为重视销售和研发类岗位，科石2013年的薪酬规划调研显示，企业更加注重支持类岗位（如行政/HR/财务/法务/IT ）的薪酬激励。

•  2013年的薪酬调整和规划看似平淡，但仍有“亮点” ，关键信息总结如下：

–       企业和员工对薪酬体系的科学性、竞争性、公平性的满意度“双低”；

–       去年年终奖和今年的调薪幅度都有降低，特别是受经济环境影响较大的企业；

–       企业更加重视“中后道”管理类人才，激励得到加强；

–       “差异化”调薪方式明显，激励关键职能模块人才，如中层管理者；

–       外资企业的薪酬竞争力优势逐年减弱；

–       对未来规划上，更多企业还是以基本面的优化为主（如对接绩效，强化激励）。

【关于科石】

科石（KeyStone Consulting）是一家领先的专业人力资源管理咨询服务机构，是“战略性人力资源管理变革的推动者”。我们将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，从信息调查、管理培训到解决方案，推动企业人力资源管理能力提升，打造中国企业发展与转型的“灌能引擎”。

 【关于调研】

本次调研旨在展示2013年上海地区企业薪酬规划、趋势及动向。为企业及人力资源部门寻求薪酬管理理念、水平、结构、政策等方面管理的最佳平衡点。通过行业做法以及最佳实践的调研，帮助企业进行薪酬决策，力图实现企业薪酬管理的科学、合理、有效、安全。

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