传统薪酬回报模式还能激励到真正的人才吗？
什么是关键人才？无论从经营还是人力资源管理角度，都可以理解为“双K”员工，即关键岗位（重要级别、关键功能、培养周期长、替代成本高、替换周期长、外部稀缺）上的关键员工（高绩效、高潜力）。
关键人才怎么激励？从组织设计和人力资源管理角度，科石管理咨询研究中心在2016年曾做以下十二条总结，展现并预测关键人才激励的重要趋势：
1. 细分人才、情境：细分人才，差异化了解激励要素、留任要素需求，避免人才管理一招鲜。
2. 重新定义组织：从战略和组织能力角度，划分价值单元，量化价值创造。
3. 开放的角色与分工：灵活分工，适当轮岗，打破部门、岗位之间的边界，促进以客户为中心、以价值创造为中心的分工体系。
4. 打造事业合伙人：对关键人才“放大招”，基于组织变革，参与经营，愿景驱动，共创、共享和共担。
5. 吸引正确的人：革新招聘模式、招聘体验和雇主品牌策略，找快要成为专家的熟手，重视诚信正直，成就导向的人才。
6. 价值观驱动：推动企业文化，强化价值观引导，带动组织氛围。
7. 形成团队风格：要鲶鱼，不要苍蝇。快速清除负面异类，不留后患。
8. 信任和认同：推动信任、认同、鼓励、持续改善的文化。
9. 学习与成长空间：给平台，给机会，提升技能和领导力。实施纵向通道和横向通道转换机制，早一步提拔，小步快跑。
10. 整体回报：即时奖励，设计长期激励，设计合伙人模式，设计激励型福利，关注非现金回报。
11. 驱动绩效，而非考核：鼓励创新，人尽其才。
12. 领导垂范：领导要懂一线，自控自省，果敢高效，灭绝官僚、内耗。
在科石顾问接触到、包括服务过的企业当中，对关键人才的关注已经上升到公司战略层面的企业不在少数。对关键人才的吸引、保留、激励已经不再是人力资源部门内部的事情。
我们遇到的问题是，在传统的薪酬激励与回报模式已经失效的今天，如何打造“自组织”，通过共创、共享和共担的长期激励方案，实现企业与员工的管理模式向交易模式过渡？
高管激励并非股权激励和长期激励，其目标是为了打造共创、共享和共担的激励机制。不同层级与类型人才的激励方式又非常灵活，涉及人力资源、财务、法务、金融多学科知识，给当代人力资源从业者带来很大的挑战。科石顾问借助多年股权激励管理咨询的经验将实战方案归纳成为体系更务实，更易理解吸收。
科石自2015年开始，通过公开课、大型论坛和学习沙龙的形式，推动中长期激励机制的研究与学习，在《打造事业合伙人——基于组织变革，建立共创、共享和共担的长期激励机制》这个主题中，您将了解打造事业合伙人机制的关键要素：
- 组织变革形态与激励形态
- 激励谁：岗位价值和关键人才的评价工具
- 如何激励：权益工具VS现金工具，非上市公司VS上市公司
- 如何操作实施：来源、数量、价格、条件与管理机制
并在此基础上，收获大量实用方法论工具：
- 组织变革与激励平台模型
- 岗位、人才业绩评价组合模型，量价工具
- 激励工具：十大中长期激励工具操作实例
- 如何管理：约束和风险管控三要素
请关注科石在2017年举办的系列公开课、论坛与沙龙活动，聚焦人力资源管理创新趋势，关注激励机制、人才发展、组织变革等重点议题上在实践中的学习和应用。
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