科石发布：注意，新一轮国企工资改革不等于加薪，既有激励，也有上限和约束
国务院国资委于2018年5月25日印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）， 《意见》强调了“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”的指导思想。
科石结合自身咨询实践经验，对《意见》内容简单梳理，内容参考如下：
什么是工资总额？
工资总额指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
《意见》同时明确规定，要实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
科石解读：
更清晰，更透明，部分国有企业通过工资总额之外列支的方式将面临风险，工资外收入将逐级被清理。
改革后的国有企业工资总额该如何确定？
综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度不超过经济效益增长幅度范围内确定。分两种情况：
1、 当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；
2、 对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中：
1、 当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
2、 企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
科石解读：
本段为《意见》核心内容，体现了经营业绩和人效两大因素对工资总额的影响，可以参考经济效益增长率，但不能超过。当经营效益下降时，工资总额也会相应降低。
因此，网传“国企要加薪了”这种话明显存在严重误导，政策导向是经济效益做出来了，工资总额有增加，有加薪，但也不能超过经济效益增长，所以有激励也有上限，经济效益没做出来，会降薪，有激励也有约束。
充分体现了工资分配既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。建立工资与经济效益同向联动、能增能减机制，经济效益增长，劳动生产率提高，劳动报酬同步提高。
激励有了，有考核指标吗？
《意见》规定，分类确定工资效益联动指标：
1、 主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。
2、 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
3、 主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
4、 金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；
5、 商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。
6、 文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。
科石解读：
充分体现了分类管理的思路，体现了新时代国企发展方向和关键使命。
工资总额管理、工资分配管理和监管机制方面，有哪些改革重点？
全面实行工资总额预算管理。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
工资总额预算周期为一年，可探索长周期，但不超过三年。
强化工资总额预算执行。
科石解读：
改革工资总额管理方式是《意见》落地的关键一环，《意见》进一步强化了预算管理和执行过程中的监督。其中，备案制与核准制是重点。市场化程度越高，内控机制越健全，工资总额管理自主权越高，这将进一步促使国企加快改革步伐，提升治理水平。
在这部分中，对深化企业内部分配制度改革方式的表述更贴近市场化薪酬管理机制，《意见》写道：“以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，有一定竞争力。向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。 ”
从整体来看，《意见》体现了新时代国企发展新思路，有激励，也有约束，势必将进一步激发了员工的积极性、主动性、创造性，是提高国有企业市场竞争力的关键举措，也是一系列国企改革中的代表性事件。
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