让你的年终绩效谈话更有效的八条原则
越来越多的公司，把一对一的“绩效反馈”谈话作为重要的绩效管理手段。有数据显示，82%的员工都非常希望得到及时的反馈——无论是批评还是表扬，员工们认为，得到对自己的真实反馈，能大大提升自己对工作的热情。
但是，领导们“给反馈”的水平却参差不齐，尤其在习惯了评分方法管理绩效之后，面对面的对谈，让许多直线经理无所适从。其实绩效谈话时，有些管理人员会比员工更尴尬和无所适从。为了帮助大家顺利的完成今年的年终考评，我们收集顾问们给出的若干绩效面谈的经验，希望能帮助各位。
1．以COIN模型为基础
COIN是给有效反馈的基础模型：
C-Context，谈话的上下文要说清楚：谈话的目的是什么，话题是什么。很多经验不足的经理们容易把这个对话变成一个漫无目的的聊天，最终没达成任何效果，浪费双方时间。
O-Observation: 你观察到了什么，任何有关绩效的对话，都应该讨论基于行为基础的事实，这就是你日常观察到的现象，不要凭着感觉来判断对方的绩效好坏。
I-Impact，阐明员工在团队中的影响力，让对方知道自己是重要的一员，并且让他知道自己是如何为团队工作创造价值的。
N-Next Steps，最后一定要给人家一个进步的建议，让他知道你对他的期待，并且可以帮助你更好的观察他接下来的进步。
2.先表扬，后批评
谁都喜欢别人表扬他，因此，不光要说改进的建议，更要高度认可对方做的好的地方，而且，要把表扬说在前面，一来，这样的鼓励，会帮助员工知道自己的价值，更愿意重复的做“优秀”行为；二来，表扬也容易让对方放下戒备心，更轻松地接受你对他的负面意见。
3.关注“什么”“为什么”和“接下来”
不要关注在个人身上，而要关注在他做的事情上。他做了哪些工作？有哪些造成了深远的影响？别人都如何评价他？他遇到了哪些困难？为什么会遇到这些困难？他是如何克服困难的？下次遇到相同的情况还能如何行动？
4.建议要可行
在给出反馈的时候，你的建议一定要是能够被执行的具体建议，而不是一个笼而统之的想法、概念，更加不能用别人的观点、看法来总结这个另一个人的表现好坏。
因此，你就需要关注在“事实”和“行为”上，用具体的例子、故事，来说明你的建议，这样具体的意见也能够帮助对方迅速的做出改变。
5.帮助对方进步
当我们在做反馈谈话的时候，要反复提醒自己，这是一个为了对方个人和职业发展而进行的谈话，而不是一个控诉对方错误的机会。
他可能在过去的时间里搞砸了 一些事情，甚至造成了不小的损失，但是没有员工会故意犯错误惹你生气，所以不要把个人情绪带到对话中。
6.列好谈话大纲
这不是一个随意的聊天，你需要提前准备好大纲。
有哪些事情值得表扬？哪些事情需要改进？你不能指望当场把这些内容想出来，所以请务必要把你想要传达的信息组织清楚之后，再用合适的方法传达给对方。
7.说真话，说实话
如果在反馈的时候还说冠冕堂皇的套话，那么你的员工终将会离开你。
如果你真的关心自己的团队，关心你的伙伴们，就要在反馈的时候把真实的想法说出来。
如果存在偏颇和误会，这也会是一个绝佳的机会，帮助你真正理解对方，建立信任。
8.赋予责任和使命
谈话之后让人们意识到不足，并愿意改进，这是个有效的谈话；谈话之后让人热血沸腾，充满激情，这就是一个伟大的谈话。
让对方觉得，自己的发展，不光是一个让自己变得更好的过程，更加是一份能够带领团队、公司进步的责任。
要让对方知道他们在团队中的价值，有使命感的员工，是会自我反思和进步的，到那时，反馈对话便会轻松很多。
于是，你准备好了吗？
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