科石对2020年中国人力资源管理年度展望：反思中重塑自信
万物皆有魅力，唯时间最为迷人。
纳西姆塔勒布在《黑天鹅》这本书里写道：在发现澳大利亚的黑天鹅之前，欧洲人认为天鹅都是白色的，“黑天鹅”曾经是欧洲人言谈与写作中的惯用语，用来指不可能存在的事物，但这个不可动摇的信念随着第一只黑天鹅的出现而崩溃。塔勒布指出：预测未来，建立确定，然后建立秩序或系统，以便应对挑战，可是人算不如天算，一旦遇到未知，这秩序就变得非常脆弱以至崩溃。塔勒布说，真正能够保证有效生存的思维是反脆弱的，能够在不断受挫折中受益，能够不确定的应对不确定。在一个充满变数的时代，这样的思维尤为重要。
但我们也同意当代的一个说话，我们不是要预测未来或接受不确定，而是要引领和创造未来。
科石年度发言，从2020年的组织与人力资源管理这个狭窄空间，从不同的视角，窥看中国人力资源管理的下一站。
1. 未来视角：调整心态，拥抱环境变化。
经济与商业环境正在发生变化，我们需要保持对环境变化的敏锐度，时刻关注业务、组织和管理情境，避免坠入人力资源管理的专业技能的深井。我们需要基于未来视角进行思考：
新经济形势下，公司业务发展需要适应市场环境，人力资源管理如何适应业务？如何建立面向未来业务模式与规模的人力资源管理机制变革，从而适应新的组织形态？如何建立面向未来业务模式与规模的人才规划，从而展开招聘、盘点、激励等行为？今天和未来，技术和数字化人力资源将处于舞台的中心，人力资源如何支持数字化业务的交付和如何推动自身加入数字化的浪潮？
2. 战略视角：支持战略达成的使命与担当。
大小中国公司都有着强烈的危机感与紧迫感，对战略的思考已不止于一个时间点和一两场战略会议，而是渗透进入日常管理点滴，战略本身充满着不确定，但很多时候我们发现，不论公司的战略如何变化，人力资源管理的KPI几乎没有任何变化。
若使人力资源管理创造战略价值，就需要建立从业务战略到人力资源战略的直接逻辑，我们需要基于对业务战略和组织能力的分析，分析关键岗位与人才挑战，从而制定指向解决战略问题的人力资源管理举措或人才管理策略，如招聘、激励、培养等。战略视角不是系统思考，而是聚焦关键，点状出击，解决问题。人力资源管理者要有支持战略达成的使命与担当。
3. 业务视角：直线经理对人力资源管理的结果负责。
人力资源管理工作参与业务的力度前所未有。我们今天谈业务视角，不仅仅是说我们HR自身要懂业务，成为业务伙伴，而是要思考，如何影响和撬动业务管理者主导人力资源管理的思考和行动，这本身就是关乎业务达成的关键条件。尤里奇说：“价值由接受者决定”，并不是说业务部门是评价者，而是说人力资源管理最终的成功取决于直线经理。
促使业务团队在内部主动研讨人才瓶颈和人才管理议题，共进退而非评价甚至质疑人力资源职能。主动分析业务战略，与业务最高领导人探讨组织与人才管理的愿景和切入点。
4. 组织视角：通过重塑组织，促进多维协同与提升效能。
传统组织设计与岗位设置的目的往往是分工，而提升组织效能的核心恰恰不是分工，而是如何促进高效协同。传统人力资源管理逻辑建构在岗位管理之上，人力资源管理者应提升对组织管理的关注，避免将精力过度投入到微观设计层面。
因此，重塑组织这个议题在2020年仍是人力资源价值创造的焦点，当然，前提是建立能力，也就是能够发现组织管理问题并提出解决方案的能力。
组织视角不仅是组织设计，更多是组织发展视角。要正确认识组织发展，组织发展不是若干职责的组合，而是基于问题解决（当下痛点与未来挑战）的组织诊断、组织干预、管理变革等一系列思维模式与工作方法。
5. 科技视角：别担心，机器人不会接替我们的大部分工作。
这可能会成为一个很好的新闻标题。世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。但事实上，在这个过程中，新的岗位也将涌现，人的价值也将被重新定义。
当结构化、重复化的工作被替代，首先，这会有一个过渡区，这个过渡期可能会很漫长，或者说，至少在中国会是这样。第二，在这个过程中，我们已经在思考，人在工作中的价值，人的意义将变得更为重要，人的工作将更具创造力、影响力和人性化。
6. 数据视角：人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展。
2020年，HR数据分析驶入快车道。我们与许多企业的人力资源数据分析团队合作。他们在HR数据分析团队的人力配置和预算等方面均有所增长，通过有效的数据分析手段，我们发现业务管理中所遇到的人力资源管理问题，呈现、监测人力资源管理价值和驱动决策，并将其作为人力资源管理部门与业务、公司经营层对话的关键点和载体。
人力资源数据分析团队的使命感、责任感将更大，越来越多企业的PA负责人向CHRO直接汇报并密切推动年度专题分析项目。HR数据分析的深度与广大加大，参与业务类问题和场景的解决将更加深入，甚至不仅限于人力资源管理。
7. 员工视角：关注员工健康，身体好才能工作好。
我们关注员工体验，创造员工体验，创造了很多干预手段，而这些干预手段中，可能最为关键的一点是如何促使员工持续的关注自身，引导员工主动关注生命与身心。对于多数奔跑中的中国企业，投入在员工健康管理上的预算效用远比投入其他有效的多，企业通过必要的引导、教育和干预手段，打造一支精力旺盛的团队。
8. 自我视角：反思中重塑自信。
长期以来，人力资源管理者处在被动之中，由外而内收集需求，被动接受任务和被评价，这种被动使得我们建立了强大的反思精神和危机意识，也集体陷入了长期的迷思当中。
时至今日，当业务竞争最终指向人才竞争，业务设计能力必须转换为组织建设能力才能实现落地，我们需要在反思中重塑自信，人力资源管理的前景与价值，这种自信将建立在人力资源管理的使命、愿景和关键价值原则的基础上，人力资源管理在此愿景驱动下，才能在战略思考与事务管理中，在与高管和业务团队的沟通、斡旋中，穿梭前进，上得厅堂，下得厨房。我们建设组织文化，我们创造员工体验，我们激活组织，创造能量，温暖他人，必先重塑信心，点燃自我，方能引领团队拥抱未来，共赴美好。
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