如何突破组织成长的烦恼
作为管理咨询顾问，经常会面对客户，听其讲述公司发展中遇到的种种不尽如人意的大小事情，我称其为“公司成长的烦恼”。
不论处于什么样的发展阶段，公司所面临的成长烦恼大致有如下几种：
一、企业看不清持续成长的来源或执行乏力
当企业发展到一定程度以后，往往会存在两类问题，一类问题是成长空间不足以及烦恼于如何拓展的问题；一类问题是企业的战略非常清楚，但是执行能力乏力。所以在这个阶段，企业需要思考：1. 如何突破战略发展空间的局限？2. 未来在哪里成长？3. 未来如何实现成长？这三个问题必须想清楚。
二、成长的人才发展与培养管理团队的烦恼
企业在快速成长期，往往需要大量的领军型人才、技术创新人才、经营管理人才等专业人才，是从外部招聘，还是以内部培养为主？现有人员又如何实现能力的提升？
一个企业的成长过程中，经营人才还是要以自我培养为主，引进为辅。而技术创新人才，尤其是进入新领域的技术创新人才，以及一些专业职能管理人才，则要以引进为主，培养为辅。当企业进入到一个新的产业，在原有体系中，几乎不可能培养出企业所需要的创新型人才和基于专业职能的管理人才，比如资本运作人才是难以从内部培养的。专业性越强的人才越需要引进，否则就要与专业公司合作。
三、成长的组织能力不足与系统管理滞后的烦恼
企业的组织与系统管理平台往往容易滞后于企业的雄心壮志，要如何突破“心有余而力不足”的状态？如何构建基于客户价值的流程化组织？如何构建总部专业化的管控支持服务体系？这些问题都是企业做到一定程度以后一定要去思考的组织建设问题。
四、成长的机制僵化与公司治理的烦恼
当企业运营多年，逐步稳定之后，很多人开始固步自封，从而导致机制越来越僵化，整个企业缺乏活力。如何突破机制僵化与治理瓶颈？如何激发组织经营的活力，提升组织整体经营效益与效率？如何突破运营与研、产、销之间的“部门墙”，实现组织协同？如何实现前、中、后台一体化和业务价值链一体化等内部协同的问题。
五、成长的文化离散与文化冲突的烦恼
企业在快速发展时期，各路“豪杰”纳入“毂中”，来自不同文化背景的管理层如何能尽快做到步调一致？在原有文化惯性的作用下，如何进行文化传承与创新、文化的落地与践行？文化的整合与跨文化管理方面存在的上述问题，是企业在发展到一定规模之后绕不过去的一个无形的挑战。
突破组织成长瓶颈的四张“王牌”
企业要突破成长的瓶颈，一定要打好这四张“王牌”：
一、价值观。企业要实现不断的发展壮大，就一定要有远大的追求，有高层对未来的统一认识，这是价值观的力量。
二、利益分配。企业要不断调整利益机制，就要解决分配和动力机制的问题。因为企业给钱、分钱的前提，首先是定薪问题，是解决给钱的依据，即利益分配的原则。
三、理性组织。企业想真正打造一个组织，就必须要有理性。理性无非有三点：1. 立规、定制，进行制度化管理；2. 流程化建设；3. 打造系统的管理与支撑服务平台。建设好组织管理的这三大体系，组织会变得更加理性。
四、塑造团队。企业一定要打造一个经营管理的团队，而不能指望老板一个人。打造团队是一项系统工程，至少要持续两年的时间，包括月度学习、行动学习等，让大家围绕着经营命题听课学习和研讨。坚持2-3年，这个团队的思想就会得到统一，能力也能够得到系统提升。
Comments are currently closed.