最新企业培训管理及人才发展五大关键词
在优秀的企业当中，人力资源管理已经不局限于人力资源部，而是参与到企业的经营决策当中，成为企业管理中极其核心的组成部分。 传统人力资源管理被结构化为六大模块，其关键根基在于岗位体系，是基于岗位分析和岗位职责的六大模块设计。其最大的价值在于清晰化并且分工明确，但这只是一种效率价值，过度专业化的内容设计让人们忽略业务支持和价值出发点，陷入人力资源的专业事务，而非通过对人的管理来服务企业，促进业务。
传统薪酬回报模式还能激励到真正的人才吗？
什么是关键人才？无论从经营还是人力资源管理角度，都可以理解为“双K”员工，即关键岗位（重要级别、关键功能、培养周期长、替代成本高、替换周期长、外部稀缺）上的关键员工（高绩效、高潜力）。
人力资源数据分析到底有多难？
近几年来，主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词，诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等，都需要通过数据分析的方式予以实现。
HR数据分析和应用的三个层面与四个维度
“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用，但实际上，在企业的内部管理过程中，从更务实的角度出发，对于大多数企业来说，即便是基于基础数据的分析，仍然存在很大的提升空间。 对于人力资源管理这一关键职能来说，数据分析绝对是体现其专业性和有效性的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于采用有效方法对人力资源数据进行分析，从而做出有效决策，提升HR管理竞争优势。
数据分析在人力资源管理中的应用 ——Google的“氧气计划”与Keystone科石人才管理创新实验室
科石从2010年开始探索和发展人力资源数据分析，旨在从组织和人才角度，寻求企业组织效能提升的关键驱动力。 我们对人力资源数据分析的关键目标有如下定义： 一是寻求组织与人力资源管理进程中的薄弱环节、管理痛点。 二是寻求业务发展、组织效能提升、以及吸引、激励和保留人才的关键驱动因素。 三是定义高绩效组织和人才的标准，开展组织画像和人才画像，从未来角度，引领当下和弥补差距。
思维方式是渔（4）：别纠结于形式了
在讲课或者做咨询的时候，我经常告诉那些学员或者客户要多读书，多读书才能更好的塑造自己的思维方式，看问题才能更有高度。很多人就问我没有那么多时间怎么办，我告诉他们现在很多读书软件，上面有很多书，便宜而且可以随时阅读。这样在你上班的路上，或者在任何等待的空隙都可以读一会书，积累下来读书的时间会比你想象的多很多。可是一些人的回复经常让我无语，他们说不喜欢在手机上阅读，读书还是喜欢读纸质的。
LinkedIn：数据驱动用户价值增长&我们有八十几位前麦肯锡顾问
上午在加州山景城LinkedIn总部。和数据分析部门的负责人齐艺、Tiger（化名）聊天。扯了很多美中在人力资源以及信息化发展上的差异以及各种有趣的段子。
如何短平快的理解供给侧改革影响下的国企改革？
首先什么是供给侧？从经济学角度看，大家耳熟能详的投资、消费、出口“三驾马车”，属于需求侧的三大需求，与之对应的供给侧则聚焦生产要素的供给和有效利用。 与过去注重通过刺激需求侧，拉动经济的增长方式不同，供给侧改革强调从供给侧发力，促进经济供给能力的提升。重视解决长期问题，从根本上促进经济健康增长。劳动力、土地、资本、创新是供给侧改革的四大要素。
思维方式是渔（3）:扁鹊三兄弟故事里的启示
很多人应该听过扁鹊三兄弟的故事：魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁鹊回答说：“大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答说：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家里的人才知道。我二哥治病，是治病于病情刚刚发作之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他只在我们的村子里才小有名气。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人看见的都是我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以他们以为我的医术最高明，因此名气响遍全国。”
思维方式是渔（2）: 从百度事件看管理中的“不破不立”与“先破再立”
从年初到现在百度的贴吧事件和魏则西事件闹得沸沸扬扬，最近李彦宏在发给员工的内部信中总结说：“……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天……”。
为什么大多数的领导力发展项目都是一厢情愿？
中国企业遇到的问题，经营的角度是向外求，向内求就是组织效能和人才发展。 有人说管理过程就是寻求组织和人的平衡，很有其道理，战略解决了企业往哪走，做什么的问题。组织的管理体现想怎么做，如何做的问题。人的问题就是能不能做，怎样才能做成。
思维方式是渔（1）:换个角度思考问题
罗辑思维的老罗曾经讲了个故事说有一则彩票广告是这样告诉买彩票的人的:想象一下你在银行里有1000万的存款，但是你忘了密码，不过银行告诉你可以随便试直到你试对了为止，但是每试一次你需要2元的手续费。以前人们买彩票是用两块钱去博一个自己完全不知道的东西。失败几次就容易放弃，可是这则广告让你反过来想:那本来就是我的钱，每试一次就可能把钱拿回来！
HR变革中应具备的管理思维
和某金融机构的HR沟通，关键议题谈完之后，他一脸无奈的说：我越提高，却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情，情商很高，学习意识强，管理思路清晰敏捷，做事周全果断，我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思，越专业，格局越大，越不安于现状。
绩效管理的“道”：绩效意识
有一家客户想做绩效管理的咨询，我们过去跟公司的CEO及人力资源部沟通，CEO告诉我们说公司各种绩效管理的工具和形式（而且说出了很多绩效管理的名词）都用过了，沟通过程中我们也发现他们对绩效管理工具的认知比我们见过的很多客户都深刻，但绩效考核就是效果不理想。
科石关注2016调薪季——为什么要分析薪资渗透率？
什么是薪资渗透率？为什么要展开统计？ 管理追求组织与人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力资源管理追求人岗匹配，在日常的薪酬管理过程中，设定并遵循薪酬管理体系与制度更具主导性，还是对员工实际情况个性化的考虑更具主导性，不同性质与规模的组织之间各有差异。当企业的业务发展需求和组织规模要求在薪酬管理过程中需要更加强调体系化和科学性，就会对科学设定与动态管理提出更高的要求。
调薪季到来，这些薪酬管理误区，你中招了吗？
一年一度的调薪周期到来，多家公司酝酿着新一轮的薪资调整方案。科石顾问团队盘点了常见的薪酬管理误区，并将在此基础上，连续刊载一系列的薪酬诊断分析和改善策略的文章，以体现人本时代薪酬管理的关键趋势，帮助读者从薪酬管理角度为企业创造价值并规避管理风险。
HR个人转型成功的几个观察
到了年底，很多朋友跟我聊到个人的职业生涯，希望新的一年谋求突破。同样，很奇妙的是，最近几个月当中，身边不少朋友（姓名就不写了）从HRD转型做了副总裁，或转型做了业务老大，也有个别HR的leader当上了总经理，还有一些是开始了创业生涯。风起云涌，好不热闹。
驱动绩效而非考核绩效 & 德鲁克逝世十周年纪念
今天是双十一，也是德鲁克逝世十周年。 彼得德鲁克在《管理的实践》中对目标管理提出：需要设定目标的8大领域为：市场营销、创新、人力资源、财务资源、实物资源、生产力、社会责任和利润需求。
互联网时代是应该否丢弃绩效主义？
“绩效主义毁了索尼！”——索尼董事 “绩效主义就像企业脓包！”——王石 “KPI已经过时了,现在是OKR时代！”——Google “一定要放弃KPI，小米没有KPI！”——雷军 “我们公司没有绩效管理，没有薪酬体系，员工的工资让他们自己定！”——超级课程表CEO
科石解读《关于深化国有企业改革的指导意见》
科石咨询／整理 国企改革是个长期、艰难的探索过程，改革开放以来，国企改革的步伐从未停止过。 自1984年城市经济体制改革启动，到1998年开始改革攻坚期间，企业承包经营责任制全面推行，一些重大改革措施，如国有中小企业改制、公司制股份制改革、企业破产的操作、建立再就业中心托管下岗职工等也开始探索或试点。
没错，Hay被收购了，但不代表什么
科石顾问／Robin 这个新闻在昨天晚上忽然被业内人士不断转载，并赋予一些特殊的含义，标题被写成：“Hay被贱卖，一个时代可能因此而结束了”。提到“一个时代”，是指以能力素质模型为中心的人力资源管理时代。
与顾问一起，实现咨询价值的最大化
在华理商学院导师项目上，跟同学分享了咨询行业和顾问价值方面的想法。实际上，我想要表达的，是对当下咨询行业乱象的看法和期望，从企业角度，与咨询公司合作时的观念与沟通方式，该如何与顾问展开合作，咨询顾问本身又要具备什么样的素质，真正为企业创造价值。
科石“WE”团横空出世，速来围观！
不是私董会、俱乐部、菁英会、vip会员、沙龙、课程会员… “我们”是Keystone，“我们”追求品质，聚焦价值 让“我们”一同思考、学习 “我们”要做教学相长、谈天说地的“我们” 如果你也是探索新知、热爱思考、投身实践并有着生活趣味的人 如果你所在的公司也是注重管理、关注员工学习和成长的企业 就请加入“WE团”，成为“我们”！ 只要出发，就会到达！
互联网思维如何有效助力人力资源管理
不仅仅是在商业领域，即便是HR的圈子里，大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。张瑞敏说：“没有成功的企业，只有时代的企业”，其实这句话同样也适用于HR。你会发现很多老板们也都在谈互联网思维，不仅是对接业务，还会说你们HR部门能不能也发挥一下互联网或者是移动互联网的思维，把我们的效率、效果都搞上去。于是，大家开始绞尽脑汁，探索新技术时代下HR的创新。
Google“氧气计划”与KEYSTONE科石组织效能调查
纽约时报专题报道了“谷歌塑造更优秀领导者的诉求”。总结了谷歌耗时两年名为“氧气计划”的研究项目, 这项计划旨在发掘伟大的管理者在谷歌如何作为。经过多次的采访、绩效评估审查、反馈调查和审阅杰出管理者的提名, 谷歌总结了八项通向成功的基本管理准则。
Keystone发布人才发展体系五星模型
Keystone（科石）基于对若干大型央企企业大学以及部分外资和民营企业人才发展体系构建的专项咨询经验，提出了人才发展的五星模型，借助人才管理聚焦价值的若干趋势，开发了一系列基于一体化人才管理理念和HR“循证”思想的关键方法，帮助企业更有逻辑、更有想象力的建设人才发展体系。
在自己身上，克服这个时代
文／科石高级顾问 Robin 最近实在是比较忙，整个五月，除了常规咨询的工作之外，一系列的课程和活动，压的我喘不过气来，顾问不好当，尤其是在当前这个时代，我们每个人都处在信息的洪流中，碎片化的时间里，每个人不自觉中，都在不断学习，提高很快，虽然我可以拿多年的积累来挡一挡，但始终还是不能总是讲老一套，所以，必须要求自己有更大的进步。