HR，快来发现小数据之美
文／科石高级顾问 Robin 最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
在信息的洪流中保持冷静
《锵锵三人行》的主持人窦文涛说他觉得微信快把他的生活给”毁”了。每天早上起来吃着早餐看微信，喝个茶回微信的功夫时间就到了中午，再吃午饭吧，饭桌上也是微信，吃完饭好不容易说打个盹小睡一下吧，那个微信就不停地叫啊叫，拿起来看看，再回一回，好嘛，就到吃晚饭的时间了。想弄个完整的时间读本书，写写东西都找不到时间。
还在参加薪酬调查？别傻了！
来源：Keystone信息调研中心 作者：科石高级顾问Gary Cao 薪酬调研在中国从寂寂无闻到热火朝天再到成为很多企业的常规项目，前后历经了近10年时间。这10年时间，是人力资源管理大发展的十年，是经济发展、用工环境发生大变化的十年。
HR的云装备：云技术与HR的融合创新
文／科石咨询团队 库恩是美国著名的科学史家和科学哲学家。他在1962年出版的《科学革命的结构》一书中，提出了他的科学哲学理论——科学范式论。根据范式概念提出他的科学发展模式理论。他相信科学发展的实际过程是一个进化与革命、积累与飞跃、连续和中断的不断交替的过程，从而经历“前科学-常态科学-科学革命-常态科学-科学革命…” 这样的循环阶段。库恩认为，一切科学的发展都是按照这个科学革命的规律发展的。库恩把科学发展的量变与质变、肯定与否定、进化与革命这两种对立的因素统一起来，这符合科学发展的某些历史事实，也更符合马克思主义的辩证法。
有关思考力和数据力的反思
文／科石高级顾问 Robin 关于思考 看到很多人专门研究思考、思维，期间的教材、模型和观点数不胜数，例如金字塔原理、全脑模型、思维导图等等，还有研究性格、个性、领导力、教练技术…一直以来做咨询的我，对这些内容也算是天天在接触，但除了在入行的头两年，之后一直不是很感兴趣，主要是有几个想法：
推荐文章——张五常《思考的方法》
据说熊彼德（J. A. Schumpeter）曾经在课堂上批评牛顿，指责这个如假包换的物理学天才只顾闭门思想，没有将他思考推理的方法公开而留诸后世！这批评有道理。牛顿在物理学上的丰功伟绩，是他在逃避瘟疫的两年中想出来的；其后就再没有什么重大发现——虽是昙花一现，但这「一现」却非同小可。爱因斯坦的思考方法，屡见经传：可惜他天赋之高，远超世俗，要学也学不到。
HR，你幸福吗？——变革中应具备的管理思维
今天下午和某金融机构的HR沟通，关键议题谈完之后，他一脸无奈的说：我越提高，却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情，情商很高，学习意识强，管理思路清晰敏捷，做事周全果断，我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思，越专业，格局越大，越不安于现状。
科石调研工具之——从员工敬业度到员工效能
传统的员工满意度调研立足以员工为中心的个体对组织满意和认同感的调查，员工敬业度增加了对从员工士气到员工持续敬业要素的调查和分析，强化了与组织行为关联程度的研究，考虑了在企业既定组织氛围下的员工个性与组织激励效果。但仍未脱离以员工认同为中心的调研导向，在任何一份满意度和敬业度的调研结果中，员工的个人意志和动机将影响实际调研结果，也就是说，员工不满意或不敬业的因素，往往未必是一个可以直接使用的结果。
HR数据分析和应用的三个层面与四个维度
“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用，但实际上，在企业的内部管理过程中，从更务实的角度出发，对于大多数企业来说，即便是基于基础数据的分析，仍然存在很大的提升空间。
HR们的价值在何处？
文：科石咨询/ROBIN YANG 下午参加SHRM的会议，有朋友跟我说，我们在这里不断的探讨和学习，我们出门参加沙龙和交流时很自豪，这里有我们的价值。回到公司我们继续苦逼，恢复我们ADMIN的工作。听过之后有诸多感触。我们做了那么多年的HR，在职业化的道路上，我们面临着诸多尴尬，我们在理想和现实中间的挣扎，即便是国外或国内五百强、一百强、五十强这些所谓好的平台，也难以让我们胸中长存自由坦荡之气，每日上班的时候难有一颗快乐奔放之心。我们间接的见证和分享了公司的经营成就，但这种价值却常常被企业和经营者忽略。
中国的劳动力通涨还能持续多久?
我在中国的20多年间，从未见过中国的CEO们像现在这样关注劳动生产率。为什么? 首先，海外成熟国家经济增长的放缓正在对对中国企业形成新的赢利压力。对于许多企业来说， “跑马圈地”式粗放扩展已经成为历史，不惜一切代价求发展不再受到股东的青睐。中国CEO们承认，他们的企业与劳动力/资本生产率的潜在最佳做法之间的差距变得非常明显。
中国企业正经历一场“员工低敬业度”危机！
美国 ASTD 出版的五月号《培训与发展》月刊指出，一项盖勒普的调研显示，在中国仅有6%的企业员工积极投入工作，却有26%积极的“不投入”。这个意思就是说，全中国有四分之一的员工对其工作岗位感到悲惨无望，其工作质量当然影响了组织的业务。盖勒普的执行长 Jim Clifton 表示，低敬业度已经成为中国最大的问题，严重影响了中国在全世界的盟主地位。
民企新天地 生存大不易
近年来不少民企在延聘人才上呈现更为进取的态度，身边有很多在外企工作的朋友都接到邀请，付之行动的人中，有不少取得了令人瞩目的成功，也让更多人开始思考其可能性。直觉告诉我们，在民企有完全不同的生涯游戏规则。本着集思广益的态度，我向诸多已经潇洒转身的朋友征询意见，得到意想不到丰富的收获。
战略绩效：舍小求大
文/张从忠 《庄子》中提到过一桩买卖。说，宋国有一个家庭作坊，世代以漂丝为业，为了能在冬天作业，这个作坊发明了一种“秘制冻疮膏”。尽管他们世世代代勤奋工作，但却收入菲薄，生活贫困。一位鲁国的客商知道“秘制冻疮膏”以后，他向作坊提出了一个不可能被拒绝的收购条件，以100两黄金买下整个作坊以及“秘制冻疮膏”的配方。当天晚上，宋人作坊聚族而议，他们说：“我们祖祖辈辈以漂洗丝絮为生，收入少、生活苦，如果我们将作坊和配方一起出售，立刻就能获得大笔金钱，有钱之后再开一家更大的作坊，何乐而不为？于是，宋人家族全体同意把作坊和配方一起卖给鲁国客商。
9月12日圆满举办《数据分析在人力资源管理中的应用》公开课
数据驱动见解，专业创造价值！9月12日，科石咨询携手HR salon举办的《数据分析在人力资源管理中的应用》公开课在上海华亭宾馆圆满落幕。活动当天整个会场座无虚席，科石咨询高级顾问Robin Yang担任讲师。
教练文化的商业意义
“人们离开的是经理人，而不是企业。这就是说，如果一个人和顶头上司关系不睦，无论为他提供多少坐式按摩或者企业出资的遛狗或日托服务，都无法说服这个人留下来，发挥作用。” – 马库斯• 伯金翰和柯特•科夫曼 《首先要打破所有规则》（First Break All The Rules）
马云们接班人布局：淡化个人崇拜色彩 完善运行机制
每一个想成为百年老店的企业，都终有一天面临接班人的问题。 在中国互联网企业中，阿里巴巴集团董事局主席马云首先迈出了一步。马云将于5月10日辞去CEO一职，未来将全力做好董事局主席一职。 新老交接，危机并存。如果科技企业在接班人问题上处理不当，可能导致未来发展出现变数。
以胜任力为核心，推动人才管理精细化
缘起：“老”行长的新困惑 调任D行后，S行长复制了在Q行的成功经验，也取得了不俗的业绩。因此，这次交流到X行，S行长信心十足，准备凭借其在前几家分行形成的成功驱动地图，雄心勃勃地构造新业务、组建新部门、制定新制度从而再创佳绩。
专题：新劳动合同法能否让劳务派遣工不再“低人一等”？
不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，并将于今年7月付诸施行，但科石咨询顾问认为，若要法律落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。
科石调研显示：2013年企业薪酬管理的聚焦点——“与绩效的对接”与整体体系优化
七成（70.3%）企业认为本公司现有的薪酬管理“问题严重”或“有待改进” 半数左右企业不认为现有薪酬水平具有吸引力、激励性，认可度仅25.8% 内部公平性的认可度比往年有所提升，达到48.2% 仅29.3%的企业认为薪酬结构中的固定与浮动收入比例合理，多数企业面临的问题是浮动收入比例较低或形式主义（无法与绩效结果挂钩）
王石：培养接班人向来是不成功的
中国民营企业的接班人问题一直为坊间津津乐道。有制度保障,纠错换人还是比较容易的,所以制度建设比培养接班。 1999年,我辞职后在一定程度上投入自己的“业余爱好”,除了众所周知的重拾少年梦的激情之外,还有一个很大的原因——就是以此为契机,与管理层疏离。
科石咨询致企业人力资源部门的一封信
2012年，欧债危机反复恶化，全球经济增长明显放缓，发达经济体陷入低迷或衰退，虽政府加大对经济的宏观调控，但前三季度，经济增长持续下行态势，只在四季度有小幅回升。 中国面临的形势更是不容乐观。外需不振，内需是否能够真正崛起，还是个未知数。面对这样的形势，企业一方面希望人力资源职能能够创造更大的价值，另一方面又在HR总成本预算上大幅度地紧缩。
科石咨询与HRsalon共同开展HR热点调研
数据驱动见解，专业创造价值！欢迎您加入科石咨询与HR沙龙（HRSalon.org）联合推出的HR热点调研（双月度）——《2013年，中国企业绩效管理成效调研》。这是一项以长三角为主，同时面向全国的专业HR信息调研。
科石咨询发布《2013年企业薪酬规划调研报告》
多数企业2013年的调薪计划已经或即将完成。中国地区企业连续多年的工资政策调整以及工资水平的上涨，让企业及人力资源管理者越发的认识到科学的薪酬理念、定位、方法、证据及平稳的处理方式对企业发展的重要作用。