中国企业薪酬调整中的尺蠖效应
在桑树或者槐树上，经常可以看见一种“弓腰虫”，叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物，行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是，当尺蠖开始向左移动时，右边缩短而左边并没有伸长；当尺蠖开始向右移动时，左边缩短而右边并没有伸长。
85岁褚时健的逆袭：企业家需要的一个励志故事
昔日的“烟王”已是地道农民模样:头发花白，微驼着背，白色的圆领衫松松垮垮，上面还沾有泥土。不过，讲到橙子，褚时健立即来了精神，“思路变得很清晰，一点不像一位八十五岁的人。”
Google招聘广告中隐藏的情报信息
谷歌眼镜项目引起了很多朋友的兴趣和关注，大家都很对这个革命性的新产品非常好奇，想了解更多的细节，但公开的资料并不多。Google的一则招聘广告不小心泄露了秘密，招聘的岗位是“镜头硬件机械工程师-特别项目”（Camera Hardware Engineer Mechanical Engineering， Special Projects）。什么是“特别项目”？想必大家心里都清楚。
中国各地区税负排行：北京最高
对百家中小企业调查的结果显示，高税负已成企业的最大困难。减税虽早已是政府的一个目标，但是从数据看，中国经济整体上并未实现减税。 国际上统计宏观税负有两种口径，一个是经济合作与发展组织（OECD）的统计，中国与之相近的指标是“税收收入＋社会保险缴费收入”占GDP比重（另一个是IMF的界定，政府收入包括四类：税收、强制性社会保障缴款、赠与、其他收入）。
马云最强“忽悠术”是如何炼就的？
马云自己也承认“善忽悠”。“说我善忽悠，我自己承认，12年前我忽悠了18个人，我记得还忽悠了王中军，华谊兄弟，他先忽悠我，要我投资他；我把他忽悠成有理想成为中国最大的电影公司。我觉得看到这些忽悠的结果和成果，今生已经很满足了，所以我还会一直的忽悠下去。”
靠绩效考核释放创造力是奢望，但信任太奢侈
KPI制度的本质是契约，不管是员工还是管理者，废除契约意味着更多的自由与更大的风险。“放权”永远意味着不能尽知一切，而对于当下社会，“信任”是奢侈的。但想想那个没有门禁没有还书流程的图书馆，书的数量却越来越多。想想海底捞给予每个基层员工的免单权，又有多少被滥用了？即使人性本恶是绝对真理，然而人也有神性，当你被尊重、被信赖、被授权、被认可时，所产生的力量是超越界限的。
简单和有效：IBM的绩效管理
中国企业的绩效管理通常会经历以下几个阶段： 第一阶段，没有严格意义上的绩效管理。企业如果不是没有绩效管理的话，至少也可以说没有严格意义上的绩效管理，在这个阶段，企业成长主要靠各级领导特别是企业家个人的驱动，员工主要凭良心和习惯做事。
企业不景气下的调薪思维
【企业不景气下的调薪思维】员工激励应是一个综合的系统：（1）绩效奖金的和（2）“差异化”薪酬定位（贡献度）是不可或缺的基础制度体系；（3）长期激励乃是保留精英人才的不二手段；（5）职涯管理是关键策略；（4）激励性福利算是锦上添花；（6）物质与精神同在则是管理的更高艺术。
《人才市场报》专访——研发企业的薪酬设计
L公司是一家中型IT公司，在业内有些名气，一直不温不火地经营着。最近公司接到一个软件开发项目，老板非常重视。为此，公司从各部门中抽调了相关人员组成了一个临时的项目组，同时为了能够发挥大家的积极性，出台了一个临时的奖励措施。然而，措施出台后，并未产生预料中的激励效果，项目开发的进程也受到了影响，还引来不少质疑的声音…
新一代人力资源服务模型
大部分中国企业已经从传统的人事管理过渡到人力资源专业管理模式，人力资源部都设置了薪酬，绩效，培训、组织等管理职能。可是这一按照人力资源专业化分工的模式，常常与公司业务战略不能有效匹配，对战略的支持显得有限。而且随着公司规模的扩大，这一模式也不是最有效率的（Cost-Effective）。“新一代”人力资源管理模式能更好的满足公司战略需求以及运作效率，已逐渐进入企业的管理。 在“新一代”人力资源管理模式的目标下，人力资源功能的组织完全从企业战略需要出发，并针对所服务的“客户”，提供丰富的解决方案。
养老金待遇最高相差50倍 废除双轨制呼声再起
中国社会科学院于2月22日发布的《社会保障绿皮书》和《中国社会保障收入再分配状况调查》显示，在被调查者中，75.4%的职工养老金不高于2000元，92.3%的机关事业单位退休人员养老金却都高于4000元。其中在2011年8月，被访者领取的养老金最低为200元，最高为10000元，后者是前者的50倍，并且月养老金低于2615元平均水平的占到总人数的77.3%。
震荡经济下，高管激励如何突破现实困境？
震荡经济下，科石咨询认为企业目前所面临的挑战主要集中在两个方面：一是建立体现风险管理导向的绩效机制。经济震荡是我们认识到风险和收益之间平衡的总要性，公司不能再使用单纯以销售额和增长指标为核心的激励模式。二是既要考虑市场的不确定性，又要建立合理的业绩目标或评估方案。
社交网络：通向明天的大门？
杜子建 推荐 华艺百创传媒公司创始人、董事，微博营销专家 推荐语 承蒙湛庐文化的安排，我曾有幸在杭州跟大卫同台“论剑”，我记得大卫说，无论你如何阻碍，互联网始终按照自己的速度浩浩荡荡。在尹生与大卫的对话中，有三点值得我们深思：
人对了，绩效主义就对了
曾经，网上有篇关于绩效的文章非常流行，文章的题目是《绩效主义毁了索尼》，作者是索尼公司前常务董事天外伺朗。绩效考核是公认的世界级难题，索尼是世界知名公司，作者用“毁”这个比较“狠”的词把两者联系起来作为文章的题目，而且作者又是索尼公司的前高管，这所有的因素组合到一起，文章想不成为热点都不行。
伤敌一千，自损八百——从国民就业看抵制日货
国家统计局贸易外经统计司发布的统计年鉴显示，2010年中国的外资企业（除港澳台资企业）共138298家，其中日资企业共22307家，占16.13%。按平均每家日资企业雇用138人的基数计算，日资企业在中国直接雇用了约300万人。值强调的一点是，这并不包括间接产生的雇用。 2012年二季度末，全国实有城镇登记失业人数918万人，城镇登记失业率为4.1%。事实上，据统计局的说法，2002年以来，中国城镇登记失业率始终保持在4.0%—4.3%。假设日企因国人抵制而全部撤出中国，这将导致300万中国人失业，城镇登记失业率或将提高1.37%。<MORE>
股权激励模式要和资本运营计划相结合
在资本市场风起云涌的今天，不论是上市公司还是非上市公司，股权激励必须要结合好的员工持股模式，才能发挥资本的魔力，取得更大的效果。 科石咨询团队在长期为企业提供上市、股权激励等项目服务过程中发现，绝大多数的股权激励培训和咨询都侧重于在激励层面上进行讲解和设计，却忽视了背后的持股模式的重要性，而恰恰是与企业资本运营结合紧密的持股模式设计，能够通过资本市场给原有股东和激励员工带来更大的收益，取得更好的激励效果。 科石咨询是一家领先的专业人力资源管理咨询服务公司，是“战略性人力资源管理变革的推动者”。 我们将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，以薪酬和绩效管理为核心，从信息调查、管理培训到咨询方案，推动企业人力资源管理能力提升，打造中国企业发展与转型的“灌能引擎”。
人生不是竞赛场，领先不一定拿金牌
现代奥林匹克之父顾拜旦先生曾经说过这样一段话：“在奥运会上，重要的不是取胜，而是参与；在生活中，重要的不是征服，而是奋力拚搏。”从这个意义上说，我们每个人都是赛场外的运动员，我们分享的不仅仅是一场场赛事，在我们喜爱的运动员身上，折射出的是我们的人生态度和价值理念。
为什么永远跑在全是对手的竞争里
我喜欢这么个残忍的故事。 希望自己也能勇敢地朝内心喊话——“我再也跑不动了” 日本有个长跑选手叫做圆谷幸吉，他童年和少年时就跑遍了自己家乡所有的道路，1964年，当日本主办奥运会的时候，圆谷幸吉被选作国家队的选手，参加马拉松比赛。
人才管理中，业绩和能力的关系及应用
人员管理从现有的“单维”绩效管理，向能力和绩效并重的“二维”管理阶段转变。 通过绩效/能力的二维人员管理模式，帮助业务部门建立基于现在（绩效）和面向未来（能力）的人员管理体系。通过对员工能力的评估和发展，调整人员结构使其能够支撑未来业务的发展，实现未来绩效的提升。
EVA考核如何应用到企业？
EVA考核不是一个新名词，但是很少企业实际展开应用。 事实上，EVA 不仅是一个财务指标，而是一个价值管理体系，形式上，包括利润表管理和资产负债表管理两个方面，同时，也揭示了企业的经营效率和资本使用效率。该体系的应用可以用“4M”进行归纳。围绕企业的价值链和制度链实施构建。由业绩考核体系、管理决策模式、企业激励机制和企业经营理念四部分构成。 科石咨询是一家领先的专业人力资源管理咨询服务公司，是“战略性人力资源管理变革的推动者”。 我们将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，以薪酬和绩效管理为核心，从信息调查、管理培训到咨询方案，推动企业人力资源管理能力提升，打造中国企业发展与转型的“灌能引擎”。
完整平衡计分卡的构成要素是什么？
罗伯特.卡普兰（大卫.诺顿 •平衡计分法创始人）说：“你所测评的正是你所得到的。高级经理人员懂得，组织的测评体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响” 因此，业绩测评要求用科学的测评系统对需要测评的领域/事情进行正确测评，完整的平衡计分卡由战略模型、目标和测量值以及计划和报告系统三部分组成。
战略地图的根本是员工的“学习与发展”
罗伯特卡普兰指出，战略地图的根本是员工的“学习与发展”，因为唯有员工的学习发展才能驱动卓越的运营，唯有卓越的运营才能驱动客户满意，唯有客户满意才能给企业带来卓越的财务表现。 在经历了“机会驱动”年代之后，中国企业开始深刻认识到战略的重要性、必要性和紧迫性，全面进入“战略驱动”的年代。在这个年代，学习与发展的核心便是人。
绩效体系的推行是一场持续性的管理运动
绩效管理体系设计与推行是一场企业内部全体性、持续性的运动 目前大多数的企业在绩效管理体系设计与推进过程中，普遍经历着从不理解、被动接受、逐步认可、主动改善的心理接受过程。对于绩效管理的配合程度也有一个渐进的过程。 我们提出，对于绩效管理体系设计与实施过程，应鼓励全员参与并持续推进，其中有两个重要方面需要体系设计主导方着重注意、强调、甚至通过宣导的方式告知公司各业务及相关部门：一是领导带动、全员参与、充分调动、上下沟通。只有这样，绩效考核指标才能最终达成共同认可；二是绩效考核指标与目标的设定是一个持续改进的过程，考核内容在最初设定完成之后，应在试运行和实施过程中不断发现与提出新问题，在下个绩效考核期初，修正与完善绩效考核指标与考核目标。
每个人身边都有一个桃姐
我们从银幕上的桃姐，回望自身：我们的生活中，即便没有剧中所描述的主仆情感，身边也有老人们，他们就如同桃姐一般的存在，牵绊着我们的内心。桃姐每一个细微的眼神和动作都会令你想起家里的某个老人：她的拘谨固执甚至任性胡闹，全是因为她太爱你。于是，哪怕只是想起她的样子，也足够让你痛哭失声。