科石战略领导力发展项目（SLP）提升某外资快消公司人才管理水平
项目背景
某公司属快速消费品行业，在2012 年被另外一家500强企业收购。如何基于公司总部深厚的文化底蕴和“以人为本”的领导原则，达成公司的团队文化和价值观的一致，成为公司高层管理者最为重要的任务。正当其时，中国市场又经历了前所未有的震荡和变化，旧的秩序亟待打破，新的方向需要被厘清。公司从中看到了机遇，并且希望能够用正确有效的方法把握住机遇。因此，公司内部建立了公司总部领导力框架下的公司战略领导能力，针对选拔出的高潜力人才，试着将其培养为既能达成绩效，又能发展他人的未来领导者，使他们拥有正确的价值观，清晰的方向并运用科学的方法带领大家一起向愿景前行。
项目目标与理论
在越来越全球化的商业环境下，和许多成熟的组织一样，公司的销售团队也面临严峻挑战：为了建立优异的团队文化和高效的团队协作，培养具有战略领导力的高潜人才需求越来越强烈；对高潜人才进行综合培养和发展，必须采取量身定制、精心策划的领导力发展方法，一般的方法无法达到更大的效果。
随着公司规模的不断壮大，一线管理团队必须有更有效地作用去切实帮助管理人员在其职权范围内建立一流的辅导文化和标准，从而自上而下发展整个团队；制定必要的战略领导力，全面提升经理的业务能力、应变能力和引领部门全员参与文化建设的能力是重中之重。
为了达成这些目标，就必须为公司的明天培育人才。因此，SLP--战略领导力发展项目（以下简称“SLP”）正是在此背景下，历时9个月，在全国范围内进行项目启动。它提供了一整套基于公司总部领导力框架和价值观来提升团队领导力的方法，包含六个模块，关注“人”与“事”两个焦点。
1、通过“聚焦战略方向”来“指引成功”。从公司总部的团队价值观出发，让公司销售团队达成一致承诺。拥有共同的愿景和目标，指引企业、团队和个体迈向成功。
2、通过“管理变革与创新”来“创造不同”。培养积极主动、富有勇气、接纳并引领变革的良好心态，使变革与创新具有原动力与持久性。实现差异化的竞争优势。
3、通过“提升个人影响力”和“驱动团队结果”来“管理注重结果”。从自我认知到与他人沟通，直到最后影响他人。通过不断提升的个人影响力提高管理效率，带领团队达成目标。
4、通过“发展员工绩效”来“培养人才和团队” 。以人为本，通过必要的手段对他人进行辅导和发展。同时也是一次自我认知和自我提升的过程。
5、通过“发展360°人际关系”来“积极参与竞争并加强与外部的联系”和“内部协作”。培养成为一流的沟通者，把自己的观点通过有效的沟通传达给他人。发展全方位的人际关系网络。
项目参与者
来自科石咨询顾问团队及各部门高层的参与：集团总裁，销售部及市场部总经理，各部门总监。所有学员的直接上级，以及与学习项目相关的负责人等。
项目参与方式：
- 从培训内容看，所有高管参与前期讨论，对培训项目都达成共识，在企业文化上的角度及价值观上形成统一，对领导力模型达成一致。
- 从学习方式看，共同参与项目的4个专项，并选出其中4 位担任掌门人，其余作为项目支持者共同参与，除此之外，还作为直线经理担任下属项目中的教练（Coacher）从选择项目成员上，从定义和衡量潜力的标准，结合学员自身工作职能及潜力选择合适的项目成员。不仅包括自己团队，还给予其他团队意见，从而保证所挑选的学员可以在项目中得到更高，更广的学习体验，并未来能够承担更多的职责。
- 从执行角度上，项目掌门人的全程参与，项目支持者的全程指导。
项目设计
战略领导力项目（SLP）发展路径为：
第一步：背景--- 定向与建立共识（知道我们在哪里）
- 根据企业及业务需求和确认的差距，确定发展重点
- 搜集各种数据和情况，以确保SLP最大限度地满足企业的需求
- 了解参加者情况、人际偏好、优缺点以及可能面临的领导力挑战
- 使所有利益相关方在预期的方向和目标、重要主题和核心战略上达成一致，并在他们的工作提高项目中对以上内容进行部署
- 取得参加者的认可，为他们设定整体发展的预期目标
- 学习实用的绩效领导力原则和方法
- 点燃学习激情
- 尽更大的义务建立卓越文化获得必要的技巧，进一步加强他们的领导力，提高他们的业绩
- 适应和运用实践专业知识，提高他们与工作相关的能力
- 采取措施弥补第一阶段确认的差距（如果差距存在的话），并通过以下方面进行：
- 对参加者能力水平的诊断结果进行解释
- 揭示需要解决的困难和挑战
- 确定发展的重点关注领域
- 向利益相关方介绍“问题导向行动学习”框架
- 确定行动学习项目及其范围
- 明确责任、目标和重要阶段
- 利用系统的团队方法解决可能存在的问题
- 在团队内强化团队精神意识和决心
绩效领导力提升阶段由6 个核心模块组成：提升个人影响力、聚焦战略方向、管理变革与创新、360度人际管理管理、驱动团队结果、员工绩效发展。
第三步：巩固—保持和发展（固化成功）
- 加强前期培训的结果，加大专业知识的实际应用力度
- 通过团队辅导激励参加者继续学习，以持续取得绩效
- 通过上级主管的辅导帮助参加者处理他们在工作环境中面临的实际问题和挑战，加速应用实施
- 提供培训效果反馈，辨识发展障碍和转变进度
项目挑战
—项目时间
项目9个月的持续时间，跨度很大。如何让学员在每个阶段能够足够的热情是一个很大的挑战。
处理方法：
- 我们在项目各个阶段设置上有不同目标，不同的内容；
- 帮助项目小组进行有效的项目管理，设定项目计划，按时完成项目任务，享受项目阶段成果，让学员的学习欲望得以不断延伸；
- 建立沟通平台，微信群，互相的鼓励是很大的动力；
- 输送更多，更新鲜的学习资源，让学无止境成为学员共同的认知。
- 内外部教练的加入，让学员收益满满
SLP是跨公司各个部门的项目，不仅是各个部门派遣人员来参加，还需要各个部门负责人和项目相关人员都要成为项目的支持者，得到大家的支持，9 个月中每个与要安排多个会议进行讨论等，都是挑战。
处理方法：
- 赢得部门老板的支持为先是关键，因此从价值观出发，从公司实际业务出发，使得项目意义得到老板的肯定；集团总裁，销售GM的参与，让更多部门开始跟随；利用各种机会，让高层充分了解项目，并承担具体职责，充分唤起角色的使命感
- 让项目通过行动项目具体落地，项目阶段成果可以惠及各个部门实际项目的进展，可以得到各个部门同事的支持提前规划安排，协调好时间，利用电话会议，视频
- 会议等先进通讯工具，让沟通会议更有效
项目启示
SLP从公司团队一致承诺的团队价值观出发，从公司愿景出发，共同承诺帮助项目在短期内迅速建立共识、并明确自己的角色和使命。
以问题为导向的行动学习方案
这套学习方法和基于问题的行动学习战略的重点是，在参加者应对现实世界挑战的同时，提高他们在组织内的学习能力。反思是经验的重要组成部分。参加者们利用自身和其他成员的行动和经验，习得跨领域的新方法，同时，在组织内协助培养系统的创新能力和学习能力。
明确的个人发展指南
SLP主要目的在于提高领导在其影响范围内的工作能力。为了确保其取得可持续的效果，各位项目参加者都有一份明确的个人发展指南（学习日志），一套简单且易于使用的工具，便于他们在自己的工作环境中运用新获取的工作技巧。作为问题导向行动学习战略的一部分，参加者们还将参与跟工作相关的各种项目，在项目中应用所学领导能力，并得到上级主管的辅导和支持。
自上而下且横跨部门的内部辅导文化建立
已经证明，在组织内对领导进行跨部门和从上至下一致的综合培养方法是提升领导力、提高组织效率最为有效的途径。在SLP 项目中，各个部门的老大们积极担当项目的掌门人，项目的支持者，还有作为上级对下属的辅导。每个学员可以从来自不同团队，不同工作职能，不同阶层的人员身上得到很多自身工作以外指导，这对他们的成长起到最有效的推动作用。
向实际工作延伸并持续改进
结合实际进行学习，可以提高成年人对学习的有效性的认知，从而树立正确的学习态度；将所学及时运用到实际工作中，并采用机制进行推动，将学习效果做进一步巩固，并有效推动业务成果，让所有人对项目更有信心。SLP的学习过程基于分为三阶段的领导力发展路径图：首先设置情景，加深领导对大局的了解；其次，进入学习和应用阶段，采取多种干预措施，提高他们对各自战略和策略的分辨能力，以应对变革挑战，实现变革目标。最后的保持阶段将确保在执行过程中保持学习的热情和持续深入，进一步提高领导效能。
