科石千聊微课精华摘要：让培训更有用的两个推导
2017年5月16-19日晚八点，科石公司将第二季度的科石新知论坛从线下搬到了线上，我们希望用更敏捷和更轻松的方式，传播科石在人力资源洞察方面的新知与创新实践。本期主题为“企业培训及人才发展建设创新实践”，通过四个前端话题的分享来引发HR的思考，推动HR变革与创新，共同提升，共创价值！
5月16日，科石资深顾问，科石人才管理创新实验室创始人，HR数据分析与人才效能领域专家杨冰老师分享了《战略与业务驱动导向下的培训规划逻辑——让培训更有用的两个推导》，本文是这一千聊微课的精华摘要。
一、重新建立对培训的基础认知
培训的两个关键趋势：
1.微观视角，从培训到学习，再从学习到体验，再从体验到转化。
2.宏观视角，从培训到人才发展。我们发现，学习更多是一个过程，人才在企业里面真正追求的是发展，包括知识技能的、职位的、价值观的……一个综合的发展。所以人才发展所涵盖的内容更加的广泛，而且更加的系统。
培训的主体是讲师，学习的主体是学员，这里面有三个关键点：
第一是我们追求学员收获。有效果比有道理更重要、比知识点本身更重要、比内容的完善更重要。
第二是我们需要注重启发、引导和对学员的影响。教育不是灌输，而是点燃火焰。所以需要注重角色认知的提升，需要注重意识的提升，而不是灌输。
第三是我们需要注重学习方式的创新。比如混合式学习，以及学习转化的跟踪过程。
关于人才发展的系统性，可以对应下图：培训管理成熟度模型
二、如何让培训更有用的两种关键方法
我们说，企业做培训不单纯是为了提高员工的能力，更进一步是为了提升组织的能力，提高组织的绩效。基于这一理念，我们对培训的推导逻辑，需要重新做一个定义。
不同类型的学习体系设计逻辑：
第一种，从战略到组织能力到学习。
第二种，从发现管理痛点，从绩效差距的发现、绩效改进，以及核心的问题的发现导出学习的内容。
第三种，从任务、场景、关键事件的流程去推导学习的内容，把它固化下来。
第四种，从胜任力模型推导。
第五种，从岗位层级分析、流程分析这种方式，结合领导力阶梯、领导力管道，从自我管理到管理他人到管理组织。
我们从经营者角度来看如何让培训更贴近战略、业务，有两招很重要，就是我们上文的前两种。分享给大家：
从战略到学习有五个关键步骤
第一个是明确战略。
明确战略并不是要做一份战略规划或一份完整的战略地图，企业年度总结与新年规划上，总结出的关键发展方向，几句话也可以。战略意图，我们把它叫做战略主题，我们需要做的是，进一步将这些战略主题分解为战略举措，分解举措和分解KPI一样，并不是直接拆解，是找出支撑战略主题达成的关键过程和任务。
第二是梳理对应的组织功能与组织能力。
第三是探寻哪些是需要通过学习发展来改善的。
第四是对应到关键岗位类型、序列或典型岗位，并找出对应的岗位能力。
第五是课程的设计与课程形式。
问题与绩效改进导向下的学习，其关键内容为：
1．明确问题改进导向，制定改进目标
2．发现关键改进行为与关键能力
3．构建学习计划
4．建立改进方案
5．检查、更新、迭代学习与改进方案
6．完成学习与改进，评估成果
7．固化学习内容，动态更新
这个学习模式不是一门课、也不是工作坊，重点不是学习形式，而是自始而终贯穿的学习目标——把问题解决。
以上这两种逻辑，一种是未来引导，一种是基于当下的改进。引导逻辑清晰，他们的重点都不是事后评估，并且即便是事后评估，因为前期目标是已经构建完成的，所以评估自然也就不是难事。
