科石推出人才管理趋势白皮书
科石发布人才管理趋势白皮书，结合管理咨询团队近期遇到的焦点趋势，以七篇短文的形式讲述了企业在人才管理中遇到的诸多问题，涉及宏微观、组织与人才等，我们通过发布白皮书的形式，持续为合作伙伴提供最有价值的管理资讯。
议题一：什么是一体化的人才管理?
人才管理的内容体系拆解为人才吸引、人才 发展、激励与保留、风险管理四项内容。这其中: 人才吸引包括雇主品牌构建、人才库、招 聘管理等系列内容;Keystone 人才发展五星模型揭示了人才 发展的关键五项要素:人才观、人才标准、 人才盘点、学习转化与继任计划; 激励与保留包括目标激励、短期回报、中 长期回报、福利体系、雇佣环境等内容; 风险管理包括冲突管理、员工关系、成本 风险等。 关键实施理念包括:基于组织效能、一体化管理、 人才细分和数据分析。
议题二：人才发展体系五星模型
Keystone(科石)基于对若干大型央企企 业大学以及部分外资和民营企业人才发展体系构 建的专项咨询经验，提出了人才发展的五星模型， 借助人才管理聚焦价值的若干趋势，开发了一系 列基于一体化人才管理理念和 HR“循证”思想 的关键方法，帮助企业更有逻辑、更有想象力的建设人才发展体系。包括人才观、人才标准、人才盘点、学习转化、继任计划五个核心要素。
议题三：企业培训管理及人才发展五大关键词
Keystone 科石基于多年来在咨询和培训方 面的管理实践，于日前发布最新企业培训及人才发展五大关键词：1. 文化建设与培训管理的紧密连接；2. 对接战略达成与组织效能提升的系统性 人才发展体系；3. 升级课程内化能力；4. 持续对接问题与绩效改进；5. 移动学习带来的机遇和挑战。
议题四：人才管理的新趋势与新法则
互联网极大地改变了生产要素之间的关系， 使其在时间、空间维度上极大释放，改变了价值 创造、传递和价值分配过程，企业开始关注真正 的客户价值导向，关注客户体验、回归人性，组 织设计和决策机制更加贴近一线，倾听一线打仗 的声音。组织从传统的链条长、中间环节多的垂直型 转向扁平化与网络化，呈现出运营数据化、信息 共享化和协同网络化特点。传统的经验判断遇到 挑战，管理更加强调循证思维，尊重事实、数据、 推崇理性和逻辑。人才管理领域也呈现出几个典型的趋势，也 需要相应的管理理念和方法。 1. 愿景驱动人才，人才驱动战略，要为关键 人才提供个性化的发展机制。 2. 人才培养模式在从传统培训向人才发展体 系转变，人才培养追求轻便有效。 3. 人才管理更加数据化，数据化思维成为人 力资源管理的重要思维。
议题五：知识型员工的管理
彼得 . 德鲁克说 21 世纪最大的管理挑战是对知识型员工的管理， 谷歌掌门人埃里克 . 施密特的新书《重新定义公司——谷歌是怎么运营 的》说谷歌成功的秘密是吸引“创意精英”加入团队，并且创造让他们 可以茁壮成长的环境。
是的，我们已经进入了知识型员工或者施密特说的创意精英占主体 的时代，传统的控制、命令式的管理对这些员工似乎越来越不适应，这 是因为传统的管理追求的是效率:最短的时间做最多的事，而现在企业 追求的是效能:最短的时间办最好的事，这需要更多的有自我管理意识、 创新意识的知识型员工加入企业，那么对这些员工该怎么管理呢?
议题六：让领导力回归本源
当职场精英们大都被训练得具备较好的“战 略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些“超 能力”的时候，用这些能力进行管理者的区分就没 有那么明显了，反而是“为人真诚、遵守承诺、谦 虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利......”这 些普通人追求的优良品德，在职场发展的关键时刻 起到了差异化的作用。你也可以把这些理解为我们 在胜任力模型里谈到的“核心能力”。其实更准确 的表达应该是一种“正确的核心价值观”。领导力不是一个手段或工具，领导力不是 一个管理过程或理念。而是作为人的基准的价 值准则之上的经验和理性，这或许就是领导力的本源。
议题七：为什么大多数的领导力发展项目都是一厢情愿?
中国企业遇到的问题，经营的角度是向外求，向内求就是组织效能 和人才发展。
就大多数的中国企业而言，很多时候首先需要思考的，(1)首先 是组织和管理机制的问题，(2)其次是人适不适合在这个岗位的问题， 接下来才是(3)核心人才能力、技能是不是需要提高的问题。
因为受限于很多企业管理基础弱，以及创始人大多或热衷业务、或 技术、或资源，而普遍缺乏管理能力，所以如大家所知，这一基本问题 普遍存在。
有了上述问题，所以基本的改善逻辑自然就是(1)首先在组织层 面自查，积极调整，寻求改善，(2)二是建立好的聘用程序、人才梯队、 人员调整与流动机制，(3)三是发展胜任能力或管理技能。
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