重磅！人力资本分析（PA）在企业中的职能发展与应用实践调查报告发布！
人力资本分析（People Analytics）是指通过一系列数据分析的方法，改善人才管理和驱动价值创造，其目的是帮助企业管理者基于数据和事实做出科学的人才管理决策。
行业领先的公司在人力资本分析方面持续投入且不断取得成果，基于业务发展过程中的人才挑战，分析当下或预测未来数据，形成洞察，解决问题，预判并开展决策，在这个过程中，呈现、创造或改进人力资源管理职能的价值。
技术驱动商业变革，伴随着大数据与智能化的发展趋势，人力资本分析被广泛关注，但从现实情况来看，从全球视角来看，截止目前，尚未形成相对成熟、固定的方法论或流派，也正因如此，成为了大家近年持续研究的焦点。就中国国内企业而言，人力资本分析在企业管理中是如何开展的？职能定位如何？关注哪些焦点？聚焦哪些方法？与数字化转型如何结合？实际效用如何？带着这些问题，Keystone科石咨询联合HRTechChina，展开了《人力资本分析在企业中职能发展与应用实践调查》。
本次调查采用线上问卷的方式向企业发放，问卷内容涉及对人力资本分析职能的关注度、人力资本分析成熟度、人员配置情况、分析目标与内容、数据的充足性与数据利用情况、使用的方法与工具等方面，力求真实反映人力资本分析在中国企业中的应用现状，观察并提出相应的建议。
170余家企业参与了本次调查，涉及零售、科技、互联网、医药等10余个行业，中大规模企业占60%以上，七成为民营和外资企业。
参与调查的企业中，近九成企业人力资本分析成熟度分布在人力资本分析职能处于基础统计（46.8%）和高级分析层级（43.0%）。数据分析层级与企业规模和管理复杂度有关。总体来看，大部分企业的人力资本分析处于起步与快速提升阶段，高层次的数据分析目前仅在部分中大型规模的企业中有一定应用。
调研结论一：从分析主题角度，企业普遍关注组织与人才效能分析，例如人效、组织效能等是企业最关注的话题。关注发现问题、形成判断、驱动决策等高价值的分析目标，逐步强化与业务数据、业务需求、业务场景的连接。
调研结论一：从分析主题角度，企业普遍关注组织与人才效能分析，例如人效、组织效能等是企业最关注的话题。关注发现问题、形成判断、驱动决策等高价值的分析目标，逐步强化与业务数据、业务需求、业务场景的连接。
科石观点：人力资本分析的本质不仅仅是用数据说话、指标和仪表盘，而是基于业务和HR洞察的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析，人力资本分析的核心在于发现问题、分析问题、解决问题、体现价值。随着组织与业务的发展，未来企业的人力资本分析应导向聚焦人力资源管理痛点的专题分析和改善计划，实现从统计数据、展示数据到分析问题、解决问题的蜕变。
调研结论二：数据源有待持续积累，数据分析价值有待开发。大部分企业数据不够完整、连续。多数企业人力资本分析仍处于初级层次，有待迈向更高的阶梯。部分高价值层次的人力资本分析仅限于管理水平先进的大型企业。
28.7%的企业反映人力资源数据非常不完备，不足10%的企业建立了人力资源数据与业务数据的整合与连接。
调研结论三：分析方法与工具有待持续升级。大部分企业目前使用的人力资本分析基础且单一，多元、复杂工具的运用和掌握的程度有待提高。人力资源数字化对人力资本分析的支持有待加强。
调查结果显示，80%以上企业仍在使用较为基础的数据分析方法，如常规性数据描述、内外部或历史对比分析。对能够高效发现问题、形成洞察的高级分析方法如人才细分、关联分析、智能分析等应用较少。
调研结论四：PA专业职能定位逐渐清晰，对懂业务和HR洞察能力要求高。对于多数企业来说，人力资本分析团队的职能定位正在加快探索阶段，从专业视角、HR自身视角到业务价值和战略价值视角。PA职能、团队或人才最核心的三项能力分别为数据分析、懂业务和人力资源价值洞察。
56.5%的企业未设置专门的人力资本分析团队或部门， 人力资本分析职能归属分散，人力资本分析团队的专业化程度有待提高。
HR数据分析带头人的三项核心能力：调研发现，最核心的三项能力为数据分析、业务理解以及人力资源洞察。从细分数据看，从行业来看，国有企业关注人力资源职能的履行，对人力资本分析带头人的人力资源职能洞察能力的需求最高。合资企业最看重人力资本分析带头人的组织协调能力与整合资源能力。民营企业更加关注财务与业务视角，对人力资本分析带头人懂财务和经营分析以及懂业务的需求较高。外资企业对人力资本分析带头人懂业务、整合资源能力的要求相对较高。
HR数据分析带头人的三项核心能力：调研发现，最核心的三项能力为数据分析、业务理解以及人力资源洞察。从细分数据看，从行业来看，国有企业关注人力资源职能的履行，对人力资本分析带头人的人力资源职能洞察能力的需求最高。合资企业最看重人力资本分析带头人的组织协调能力与整合资源能力。民营企业更加关注财务与业务视角，对人力资本分析带头人懂财务和经营分析以及懂业务的需求较高。外资企业对人力资本分析带头人懂业务、整合资源能力的要求相对较高。
科石观点：随着数据分析技术的升级，人力资本分析重要性的提高，人力资本分析团队的专门化、专业化程度也有待提高。从组织结构、人员配置的角度，如何组建一支专业化的人力资本分析队伍（小组），成为未来的一项关键议题。
调研结论五：人才稀缺，潜力巨大。大多数企业认识到人力资本分析的关键价值，少量企业设计出了相关工作目标、职责或专职职位，人员配置、资源投入有待进一步加强。同时，从人才市场的稀缺性和薪酬调研数据来看，该职能与岗位的市场需求旺盛，相关专业人才相对稀缺，成长潜力巨大。
参与调查的企业对人力资本分析的重视程度较高，接近七成的企业关注人力资本分析职能。但从调查结果来看，目前大部分企业的人员配置可能不足以支撑人力资本分析工作，只有23%的企业设置了人力资本分析岗位，仅有规模10000人以上的企业设置了5人以上的人力资源专职人员。对于规模较小、处于发展初期的企业，为人力资本分析设置专门岗位可能并非必须，但企业若关注且重视人力资本分析价值，设置专职岗位或人才来负责数据分析这一职能已成必备。
相较于传统人力资源职能岗位，数据分析职能序列职位的薪资水平相对较高，体现了该职位的稀缺性和关键价值。以下数据均为年总现金收入（Total Target Cash）。
写在最后
数据正在改变着人们的生活方式，也改变着人力资源管理的工作模式。人力资本分析的本质不仅仅是用数据说话、指标和仪表盘，而是基于业务和HR洞察的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析。为保持组织在行业和市场中的竞争力，人力资本分析团队需要不断强化自身专业水平和团队人员能力，并借助新兴技术，更高效地发现问题、解决问题。
HRTechChina作为中国首家专注人力资源科技商业服务的平台，将一如既往地持续关注、推动和支持中国人力资本分析领域的发展进程。Keystone科石作为国内人力资本分析培训与咨询服务的领导者，将持续为中国企业提供相关领域的前沿思维和领先方法，以帮助客户取得更好的发展与影响力，在人力资本分析的浪潮中一起乘风破浪，不断探索与前行。
本文为科石公司资深顾问原创，如需转载或引用，请联系021-60509361。
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