近日，科石咨询顺利完成某智能仓储设备公司的薪酬激励体系咨询项目。该项目客户是为制造和流通企业提供智能仓储解决方案的专业供应商，其业务规模和品牌影响处于国内智能仓储行业前三。除深耕国内市场外，业务覆盖东南亚和欧美地区。

 

随着企业的快速发展，原有的员工薪酬激励体系暴露出定薪机制不清晰，内部对比不合理，关键岗位有偏差等等问题。薪酬体系如何支撑人才吸引和激励需要，如何从个体视角做到“薪酬满意”，从企业视角做到“投入有效”，成为影响客户战略能否顺利达成的重要人力改革议题。

 

经科石顾问团队调研，梳理了客户企业薪酬改革的三大主线，并逐一完成改革方案的设计和落地推动：

 

主线一：以岗定薪，构建具备清晰市场定位、Z字形发展的岗位薪酬等级体系

 

科石通过自行研发的KGS岗位测评系统，构建完善客户企业职等职级体系，对接外部薪酬调研结果。经薪酬测算，形成不同序列、不同定位、横向公平、通道清晰、内外兼顾的薪酬等级体系，改变了原先的散点定薪的局面，完善了客户企业员工的定薪机制。

 

主线二：以绩定薪，重构销售人员薪酬激励机制，价值分配回归价值贡献

 

针对销售人员业绩产出和企业薪酬投入之间价值平衡不足的问题，科石顾问运用“以绩定薪，高低适当，要素排序，精准激励“十六字方针，梳理薪酬水平和业绩基准，形成基于业绩定位的销售人员薪酬等级体系。并按照精准激励原则，梳理激励要素，设计奖金结构和激励方案，突出了毛利、利润率等指标，使对于销售人员的激励更支撑企业发展需求。

 

主线三：人效定薪，优化制造人员薪酬水平和激励模式，拉动制造效率提升

 

制造效率是影响客户企业制造成本的关键。在保证制造一线人员薪酬竞争力的基础上，如何用合理的薪酬激励模式，拉动产生同等甚至更高行业竞争力的制造效率和品质，是本次制造薪酬改革的关键。科石顾问经过调研分析，在一线管理者薪酬结构重构，人效奖金包设置、工时管理、计件单价管理上提出了一系列改革举措，帮助客户企业优化建立以人效为导向的制造人员薪酬激励模式，项目方案即时落地运用。

 

在项目实施过程中，科石顾问团队和客户企业管理者进行了多次深入充分的交流，科石团队专业化的顾问水准和认真细致的作风得到了客户的好评。项目目前进入执行辅导阶段，在科石指导下，客户企业基于新的薪酬体系，完成2022年薪酬预算和薪酬改革全面落地准备。