中国企业薪酬调整中的尺蠖效应
文章来源：科石公司高级顾问 ROBIN
在桑树或者槐树上，经常可以看见一种“弓腰虫”，叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物，行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是，当尺蠖开始向左移动时，右边缩短而左边并没有伸长；当尺蠖开始向右移动时，左边缩短而右边并没有伸长。
尺蠖的这种移动方式却是人类社会中各种改革的生动写照。有人说改革是为了集体获得更多的利益。然而，对于集体中的每个个体而言，改革的结果往往总是少数人得利；对于大多数人来说不但没有得到新的利益，反而原来的利益受到了损失。秦晖在《忽左忽右的俄罗斯农村改革》中如是说道：在特权利益驱动下，1861年后的俄罗斯变革进程一直有我称之为“尺蠖效应”的特点，即一忽儿“自由化”，一忽儿又束缚化，但不管自由还是束缚都是为了权贵而折腾农民。
薪酬制度的改革可能会产生尺蠖效应。具体表现为：当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当经营不善需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。这样，随着时间的推移，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距在不断扩大。
有点像马太效应？不全是。
2012年时，我曾参与了一项对中国上市公司高管收入的研究课题。结果发现，无论怎样定义高管，如“薪酬最高的前三位高级管理人员”、“薪酬最高的前三位董事”，还是“现任董事、监事及高级管理人员”，都能得到相同的结论：业绩上升时，高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工。研究还发现，中国上市公司高管薪酬存在粘性特征，即业绩上升时高管薪酬的增加量显著高于业绩下降时薪酬的减少量，而上述现象在普通员工上却没有稳定的一致发现。这证实了之前担忧的尺蠖效应确实存在。
这个现象背后有几个重点思考：
1、最高决策者往往忽略终端的力量，而过度看重团队Leader或英雄人物；
2、中国人对于个人背景或权力的概念深入骨髓（对其个人过往的认可，而非现实影响力与价值），使得核心管理人员之间的薪酬回报“性价比”差异很大；
3、人治思想大于管理规范的导向；
4、人才的定义过于单一，最高决策者只看管理层级，忽略关键岗位。
朱镕基在上海任职时，其施政纲领中，有这么一段：“像上海这样1200多万人口的城市，靠一个市长、几个副市长是干不好的。全世界这样的城市也不多，那是不好管的。所以我希望12个区的区长就成为12个“市长”， 10个县长也要担负起责任，这样的话，上海的工作才能做好。”
海底捞、胖东来、如家酒店等企业的管理重点也是在于终端服务员和终端管理人员。
这件事情上升到理论层面就是：中国的薪酬契约在很大程度上受到管理权力的影响，而非价值。
结论：企业应完善管理体制机制，发挥组织自身和团队的力量，同时，建立有效的人才梯队，强化高层及核心人才的激励，但避免过度加大薪酬水平差距，提升人工成本的有效性和回报率，优化企业内部管理和激励伦理，打造组织内部的共赢文化。
【概念解读】薪酬尺蠖效应——指当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，而当经营不善需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。
文章为科石咨询版权所有，未经允许，不得转载，如需转载请联系：hr@keystonecn.com
- 上一篇：HR数据分析能够实现落地的三个关键要素
- 下一篇：该让领导力回归本源
