HR需要提高的“数字商”
你听说过“首席数据官”吗？欧莱雅、道明银行等老牌企业都已经成立了研究中心，任命了首席数据官，不少企业成立了虚拟或临时性组织，研究企业所拥有的数据中蕴藏的价值。
数字商和智商、情商的不同之处在于它体现了组织运作智慧，对想象力以及智能的要求并重，以此制定清晰的战略、组织与人才策略，可被论证和阐述。
麦肯锡在最新一期季刊中提到：“我们很难意识到数字革命其实仍处于萌芽阶段。自从分组交换网络以及微处理器在50多年前问世以来，世界已经发生了巨大的变化。毋庸置疑，随着基础研发以及实用工程领域的发明速度加快，更多剧变即将到来。”
2014-2015年，麦肯锡对全球150家企业进行了深入的诊断调查。通过评估与数字化战略、能力以及文化相关的18项做法，为企业的数字化成熟度制定了一个单一、简单的衡量标准。可称之为数字商或DQ。该项调查揭示了目前大型企业的各种数字化表现（见下图）。
麦肯锡的这项调查，体现了通过对大型企业的数字化表现，从对企业的角度，可以总结为四条关键建议：
第一，老牌企业必须认真考虑可以采用的战略。老牌企业不能只是把“数字化”作为现有业务的补充，而必须要全力投入打造一个清晰的战略。
第二，成功取决于能够对与战略契合的相关数字能力进行投资以及投资的规模。
第三，大数据分析、数字内容管理以及搜索引擎优化等技术能力至关重要，但强大的、具有适应力的企业文化可以帮助弥补技术能力的不足。
第四，必须将组织结构、人才培养、投资机制以及关键绩效指标（KPI）与其所选择的数字化战略相结合。
做为新商业时代下的企业人力资源管理者，面对的最大的挑战是管理的一体化，科学管理的结构已经被打破，我们需要探寻人力资源管理的全新逻辑，例如更重视人才本身，更关注组织变革，更关注动态管理，更注重“由外而内”，以上种种对HR管理者的智商、情商提出了更高的要求，更体现管理科学与艺术的结合，在以下若干方面，可能会对我们提出挑战，当然，也是一种对未来学习与提高数字商的建议。
1.快速跟上，激流勇进，获取行业演变、知识爆炸所创造的信息价值。知识、信息甚至智慧同样具备马太效应——智者愈智，提炼外部信息，思考自身实践，转化为方法论和因假设不同而灵活多变的管理模型。
2.快速配置资源，人力资本从概念化到逐渐运用数据来呈现人才价值，数据衡量达成论证目标，例如威胁与机会、最佳实现路径等，以此实现业务驱动，这些极考验组织与人才管理的功力。
3.数据化思维是一项综合能力，进而应该发展成一种本能。价值判断标准更加清晰，说服更容易接地气。Keystone曾对2015年人力资源管理聚焦做过一项调查，团队的数据化思维一个非常流行的趋势，虽然现状并不是特别令人满意。85%的企业在人才管理进程中，并没有从数据中分析出高价值的信息。
4.动态积累与深入研究的精神会让你在数据世界和现实环境中切换，深度思考的乐趣就在于此，不需要责怪现实中的约束因素，而是要懂得开发和实现短期目标。
5.用数字提升沟通效率和效力。商业之美和管理之美就在于在确定与不确定之间寻找平衡，数据彰显专业价值和驱动决策，沟通与影响过程中，问题分析、沟通内容或合作价值都需要体现高价值数据信息。
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