请转变你的人力资源管理观念
20世纪初，随着科学管理的诞生，效率成为工作中最被重视的问题，人被作为工具，在规定的操作规则的限制下以提高工作效率为目标进行工作；20世纪50年代，管理大师彼得德鲁克的《管理实践》一书明确界定了人力资源的含义，使人力资源广为人知和应用；20世纪60年代以后，美国经济学家w.舒尔茨和加里.贝克尔提出了现代人力资本理论，使人们对工作中人的作用的理解更上一层楼；再之后随着日本的管理理念被人认知和中国的崛起，东方的传统管理理念被认为是是更具有人性化和更高智慧的管理哲学。
不同时代的管理智慧所代表的是不同思维方式，理解并不断的调整你的思维方式将对日常管理产生更大的意义：
1.看重效率，更应该看重效能
效率是在最短的时间内做最多的工作，效能是在最短的时间内办最有价值的事，作为一个管理者你是否还处在让下属员工不停的按照你要求方式最快的完成工作的阶段，作为一般员工，你是否还在按照领导的要求一丝不苟的完成任务。这些看似没有错的做法，也可能非常有效率，可是有没有人想过如果工作本身没有价值呢或者如果工作的方向错了呢？有没有领导想过也许你的下属有更好的完成工作的方式呢？
没有什么比高效的做一件本不该做的事更加徒劳了，我们的工作中存在很多这种“徒劳”，虽然效率很高，但是效能却很低。但是在工作中很多人都是这样一味强调效率而忽略效能。
世界上最强大的公司却往往都是注重效能的组织。日本丰田在汽车生产线上赋予普通工人随时根据自己的判断中断整个生产线进程的权利，这看似减低了工作效率，实际上却提高了工作效能。谷歌鼓励员工每天有20%的人时间做自己本职工作之外的事情，这看似不合理，却造就了一大批创新产品的出现。
别忘了我们雇佣员工的同时也雇佣了他们的头脑，很多管理者在工作中只会用员工的工作经验和技能来提高工作效率，却忽略了员工最大的财富---他们的头脑，利用好他们的头脑，不仅可以提高效率，更可以提高效能。
2.不是融资而是融智
从古至今，资本作为稀缺资源，一直被企业放在重要的位置，公司的组织架构便是一个明显的例子：组织架构的最上层是手握资本的股东。市场一直是追逐资本的市场，如何融资一直是企业发展的瓶颈，所以就造就了著名的马太效应：穷者愈穷，富者愈富。
时间进入到了知识经济的时代，当创新、创业成为时代特征的时候，资本已经不是主要问题，人才成为企业的主要问题，以人为本的理念越来越得到认同，人才到哪儿资本就会追逐到哪儿，所以有了新的马太效应：人才越多公司资本越多，人才越贫乏资本越贫乏。
因此融智代替融资成为当前很多企业的首要任务。这里的融智有两层含义：重视现有的人才、招募真正的人才。
3.资产型员工与负债型员工
资产型员工是指可以为公司做出贡献的员工，负债型员工是指在公司工作不积极、工作结果比较差、经常产生负面影响的员工，顾名思义，资产型员工可以给公司带来更多的价值，负债型员工不仅不能给公司带来价值而且还有可能给公司带来损失或者导致资产型员工创造的价值减少。
盘点你的团队里有多少人是资产型员工、有多少是负债型员工，可以为让你对你的团队有更清晰的认识，从而更有利于你管理团队。这里需要特别说的是负债型员工并不一定就是要被抛弃的员工，通过转换工作、培训等方式负债型员工也可以转换为资产型员工。同样的资产性员工也不是在任何地方、任何时候都是资产型员工。
4.以奖惩为代表的经济人和以文化为代表的道德人
传统的西方管理是建立在“人性本恶”的基础上的，所以制度化、流程化、科层组织等管理、控制人行为的方式被推崇备至，在这里奖惩是核心，也确实对现代企业的管理起到的极大的推动作用，可是在我们将这些管理方式奉为经典的时候，越来越多的西方管理理论中开始融入东方管理的智慧，我们的“太极”、“大学”、“中庸”、“仁义礼智性”、“道德经”、“无为而治”、“孙子兵法”、“三国演义”等越来越被人推崇，马斯洛需求层次的第六层自我超越（第五层次是自我实现，第六层次是马斯洛晚年提出的，他认为自我实现容易将人导入以自我为中心的误区，所以提出了自我超越）的灵感便是来自中国，吉姆柯林斯的《从优秀到卓越》运用了中国的太极思维。
中国的古典的管理智慧大多建立在“人性本善”的基础上，更多强调的是用文化来激励人的道德人思维，这种思维越来越被认可的一个原因是知识型员工在企业中占据越来越重要的位置，他们不希望被约束、被控制、被告知如何做，他们希望能得到更多信任、认可、责任、自主权，简单的奖惩越来越无法有效激励这些人，带有道德标准的优秀的企业文化更容易得到这些人的认可。
杰克韦尔奇的新书《商业的本质》提出了领导力2.0的概念，在领导力2.0里有两个关键的词：真实与信任。这其实就是“道德人”观点的体现。
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