人力资源数据分析到底有多难？
近几年来，主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词，诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等，都需要通过数据分析的方式予以实现。
科石在最新的《数据驱动人才管理决策》调研中发现，多数企业的HR管理数据分析仍处在较初级的阶段，业务驱动分析及预测分析依然较少。
同时，多数公司的数据分析主要集中在薪酬、招聘、绩效等基础层面，对战略人力规划、人才质量、人才测评、HR规划、胜任力发展等深层次的分析较少。
可以说，大多数企业已经意识到了数据分析的重要性，但在实施层面所处的水平还比较低。很多HR并不十分清楚HR数据分析到底能做什么？可以在哪些方面发挥价值？有的HR对数据分析视如畏途，或者觉得数据分析过于“高大上”，离自己的工作非常遥远。
科石作为在人力资源数据分析领域里的领先机构，自2012年建立了人才管理创新实验室，持续开展人力资源数据分析的研究，开展人力资本效能的调查，开展人力资源量化价值分析和HR大数据分析为主题的管理咨询项目，我们的合作伙伴包括政府机构、商业组织和高校商学院研究机构，我们为中国电信、联想、华为、阿里巴巴等大型公司以及诸多中小民营企业，开展价值创造为导向的人力资源数据分析的诸多研究。，我们的重要结论包括人力资源数据分析的：
•成熟度模型
•数据分析与改进流程要素
•关键内容模块
•分析技术要点
从复杂度和内容模块分别来看人力资源管理数据分析和应用，科石将其分为三个层面和四个维度。
其中，以复杂度或价值视角分类的三个层面为：
（1）信息统计：
作为对人力资源管理的各项基础信息和运营状态的归纳，信息统计是体现HR运行效率的关键手段，如人员信息、考勤信息、薪资信息；
（2）逻辑分析：
结构化与量化的分析和表达方式，核心是HR模块运行或人才管理的效能、效力分析，如岗位评估、薪酬与绩效的量化设计与统计、基准分析和连续分析；
（3）价值衡量：
人力资源对接员工效能与组织效能，体现人力资本或HR职能管理的关键产出价值，如员工敬业度或组织效能分析、业务驱动分析、激励与留任要素分析等。
通过人才细分、相关性分析、价值判断标准等分析方法，建立人才管理价值标准，体现人力资源管理效能。
从经营和业务角度，科石将数据分析在人力资源管理中的核心应用分为以下四个部分：
（1）人力资本投资效益：
在归纳统计人力资本投资效益的基础上，强化内部结构的差异化效用分析，将人力资本投资到最大化效益领域。如成本结构组合与组织效益的关联分析。
（2）人力配置：
在组织和岗位体系合理化基础上，人力配置的重点是将宏观战略要素下的组织能力，对应在战略人力规划（SWP）、微观岗位编制、人才质量、人才画像、适岗度分析等人力配置分析要素，驱动组织效能，优化人力配置。
（3）HR运营分析：
围绕企业人力资源管理的各大模块的关键效率和效力数据，体现HR各运营模块的健康程度。
（4）人才管理价值：
体现企业内部人才管理价值与人才输出的一系列量化指标，量化人才管理举措在员工生命周期管理过程中的活力、留才指数、敬业度、外部成长性、领导力指数、组织效能指数等。
基于以上关键维度，以关键价值和有效逻辑为导向，整理、发掘HR运行数据中存在的关键信息，并加以合理分析、利用，将会是人力资源管理专业价值的重要体现。HR可以根据企业的实际情况来选择相关的应用及分析只要遵循“发现问题——改进——建立标准”的改善路径，就能够打开数据分析的魔方宝盒。
