在UVCA时代下，人工成本又不断地高企，企业面临着转型、提高业绩和人效的多重挑战。如何通过绩效管理来促进组织效能的提升成为了摆在每个管理者面前的重大课题。

在传统的绩效管理实施中，很多企业越来越走入了一个“重考核，轻管理”的误区，在考核上花费大量人力、物力，各种繁文缛节，但在绩效面谈、改善提升等环节却敷衍了事、匆匆应付，从而导致绩效管理走偏了。

绩效管理需要回归最本质的三大目标：肯定、认清和有效激励员工的表现。科石顾问结合十余年来的管理实践，最新发布绩效管理的五大关键词：

1.季度绩效考核，实现小步快跑

越来越多的企业感受到，在当今快速变化、讲究创新的商业环境中，计划永远都赶不上变化，原本“以年为周期”的绩效管理体制已无法适应现今快速转变的商业模式了，以季度为考核周期的模式被更多企业所采用。通过季度绩效考核，能够更好地对接企业的经营挑战，同时有助于管理者和员工适时地回顾自己的工作，及时调整，以做到有效地认可和激励。

科石顾问建议，员工的绩效指标最好设定在5-8个左右。有贯穿全年，分解到季度的指标。也有每个季度有变化的指标。季度指标的设定，加强了反馈和考核的有效性，更好地拥抱改变。

2.考核维度多元化，承接企业文化落地

以往的绩效考核，主要是根据被考核者的岗位要求，以及企业的经营目标来进行制定。近两年，部分优秀公司将企业文化落实到绩效考核当中，通过绩效反馈能够凝聚员工，提高员工的向心力和敬业度，提升客户体验，进而实现好的业务结果。还有的企业将“创新”、“个人提升”等内容加入到绩效考核当中，取得了较好的效果。

科石顾问建议，单纯关注结果的绩效考核，容易导致过于注重短期效益，而忽视了企业长期利益与短期利益的平衡、企业发展与员工个人发展的平衡。考核维度的多元化，有助于消除这些弊端。同时我们知道，企业文化最终是要通过企业的绩效管理体系、价值分配体系来充分发挥其功能的。绩效考核当中不承接企业文化的因素，企业文化的落地性就会大打折扣。

3.定性指标设计，突破量化思维

在国内大多数企业的认识当中，绩效考核越量化越好。但事实上，一方面任何企业都无法做到绩效指标的完全定量化，另一方面定量指标容易把人的工作限制在某一范围内，从而限制人的发挥，容易导致员工无法真正发挥自己的创造力。

因此，定性指标的设计日益受到重视。好的定性指标评价方式是在评价员工的该指标时寻找员工实际工作中表现出来的行为，如果没有就不能打高分，通过这样的方式既可以为评价提供依据，也可以督促员工在实际工作中把自己所想的或所理解的该指标好的行为表现出来，从真正发挥定性指标的作用。

科石顾问建议，针对不同的员工，可以制定1-2个定性指标。管理要基于人性，科技和人文推动了新的商业时代，企业管理在经历了制度主义和工具主义之后，开始回归到关注人才本身。是人才驱动绩效，而非指标考核人才。

4.培养直线经理，成为绩效改进教练

把直线经理的角色转化成绩效改进教练成为了很多企业努力发展的方向。所有绩效管理相关的技术、流程、模式的变革与转换，最终都需要我们的一线经理去运用与实践，所以他们是绩效管理中极其重要的角色，他们的能力高低直接决定了一家公司绩效管理变革的成功与失败。

科石顾问建议，加强对直线经理的管理者角色认知、绩效面谈以及沟通能力的培养。赋予直线经理更多的考核权限。教练的三步曲：同步、厘清、引领，同步即要有同理心，会站在对方的角度思考问题；厘清即能透过迷雾看清问题的本质；引领即能够引导被教练者拥有正确的心智模式。用教练的方式来引导公司的绩效变革。

5.对接人才发展，实现人岗匹配

调研发现，员工在企业中最希望获得的是"有意义和挑战的工作，能在工作中不断学习和成长"。这说明员工非常看重自己的目标是否与企业的目标一致。从公司层面而言，如何能打造人才供应链，以适应UVCA时代下的经营要求？如何通过激发员工潜能，帮助员工成长和实现个人目标的同时达成经营要求？这就需要企业的人力资源管理对接经营管理，在一个“大系统”内看待绩效管理成果的应用。对接人才发展，实现人岗匹配。

科石顾问建议，从战略人力规划的高度来思考HR各方面工作，运用好绩效管理这个抓手，来达成组织效能的提升。新时代的企业，追求的人力资源不再是所谓的人才拥有量，而是人才的使用量。这是这个新时代，企业赋予HR的新的使命。



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