去年OKRs在各大论坛里被讨论的热火朝天，OKRs被当作一种新的绩效管理方式（有人说OKRs不是绩效管理工具，这里不做深度阐述）被很多企业和HR推崇。但其实OKRs并不新，早在上世纪90年代这种考核方式已经在英特尔流行了。OKRs之所以被传颂，从某一程度上来说是因为它有点“另类”，因为他强调不同奖金挂钩，强调完成度在0.6-0.7比较好，强调所有人的OKRs都应该公开，强调员工工作的自觉性……

其实，除过OKRS之外，“坊间”还有很多其他有点“另类”的绩效管理方式，在这里我们简单介绍几种：

1. 德勤绩效管理

传统的绩效管理重目标，但是要么实施过程复杂，要么实施效果不理想，德勤重新设计的绩效管理系统，更看重员工未来的发展。

德勤发现人们在评价别人时可能会标准不一，但是在评价自己的感觉和意愿时就不容易出现偏差，因此德勤决定在主管评价下属时，不为下属的技能打分，而是为他们自己将对下属采取的行动打分，具体的方式是主管问自己四个问题：

问题一：根据对此人的了解，如果用我自己的钱为他支付奖金，我会给予其最高额的奖励（衡量所有表现，以及对组织的特殊贡献，选项从1分“强烈不同意”到5分“强烈同意”）。
问题二：根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己团队工作（衡量与他人合作的能力，以同样的5分制选项打分）。
问题三：此人濒临表现不佳的境地（判断可能有损客户或团队的问题，选择“是”与“否”）。
问题四：此人如今已具备晋升条件（衡量潜力，选择“是”与“否”）。

也就是说德勤的评价方式是不关注主管对下属的看法而关注主管如何对待下属。

2. 私密评价

传统的绩效管理方式强调绩效评价过程中的面对面沟通，因为这样有利于双方就评价的结果达成一致，同时有利于讨论需要改进和优化的地方。但是有的公司却偏偏反其道而行，在公司建立私密评价通道，所有员工都可以通过这种方式对一个人工作中的表现进行评价，而被评价人并不知道是谁给出的评价信息。

因为面对面评价时要顾及到被评价人的感受，导致评价人会故意隐藏自己的一些真实想法，但是私密评价情况下评价人可以将自己的真实想法充分表达出来，这样被评价人就可以更好的获取自己工作表现的真实信息，从而进行更有针对性的改进和提升。

3. 日清日结

日清日结的方式其实很多公司都在采用，典型的如沃尔玛、海尔，在沃尔玛叫“日落原则”，沃尔玛的日落原则强调今日的工作必须在今日日落之前完成，对于顾客的服务要求要在当天予以满足，做到日清日结，决不延迟。不管要求是来自小乡镇的普通顾客，还是来自于繁华商业区的阔佬。在海尔叫OEC，海尔的OEC强调将公司的工作落实到每个人每一天的每一项工作上，并及时检查调整，OEC管理的精髓是“日事日毕，日清日高”。

4. 积分制考核

就像上海的居住证积分一样，积分制管理是将工作中的每一个事项细化成积分，用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，积分可以定期清理，也可以永久性使用。

5. 价值观考核

这里的价值观考核不是像阿里巴巴一样把价值观作为考核的一个维度，也不是像一些公司将价值观放在考核指标里占一定的权重，这里的价值观考核是指价值观作为考核的第一维度，所有的考核指标都在价值观的指引下确定，IBM的PBC（个人业绩承诺）就是属于这种情况，郭士纳时期IBM的核心价值观的“力争取胜、快速执行和团队精神”正好对应的是PBC中的“结果承诺、过程承诺和团队承诺”。

以上这些绩效管理的方式看似“另类”，但是仔细研究你会发现这些方式都为这些公司的发展做出来很大的贡献。

当然还有很多企业有自己个性化、甚至是“违反常规”的绩效管理方式，我们不追求方法论是否正统，在这个知识型员工占主体的时代，我们追求的是适用的就是最好的，德鲁克说“管理是实践”说的就是这个意思。

最后，我们也建议企业的领导人和HR开拓视野，根据公司的特点设计适合的绩效管理方式，而不是“人云亦云”。



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