关键人才的盘点及激励举措（续）

近期，在一些高科技企业做人力资源顾问咨询辅导过程中，梳理了企业在人才管理上遇到了一些共性问题，就是如何有效的识别公司的关键人才、快速盘点出公司的人才缺口，进而建立有效的人才发展和激励体系，保留和培养关键人才。

基于在咨辅导过程中的案例累积和典型企业研究，针对人才的识别盘点及发展激励举措，后续将分期从人才盘点的内容及方式、人才盘点的关键工具及盘点常见误区、关键人才激励模式等三个方面做一些梳理和分享。

第一部分：关于人才盘点的内容及方式（见本栏早前文章“关键人才的盘点及激励举措”，点击自动跳转）

第二部分：人才盘点的关键流程、工具及常见误区

上期我们简要分享了人才盘点的目的、内容及主要方式，本期我们主要探讨人才盘点的关键流程、工具和常见的误区。

1.  人才盘点关键流程

人才盘点不只是一次人才盘点会议。在人才盘点会议之前，需要做很多准备工作。企业人才盘点通常分为三个阶段：准备盘点阶段，包括对人才盘点的整体规划和时间安排，资料及相关表单模板的准备；召开人才盘点会阶段：人才分解盘点、人才盘点会议决策；盘点结果跟进阶段：后续人才管理方案的推行、人才继任培养计划的跟踪等。

1）人才准备盘点阶段

需要基于组织盘点和人才队伍现状分析结果，明确人才盘点评价标准(盘点什么？)等采用哪些评价方式（人才能力测评方案），以及不同维度盘点结果收集整理（如360测评结果整理、绩效评价结果整理），拟订人才盘点计划的整体推进方案和盘点会议的流程，准备一套简单有效的表格用于盘点会，HR指导各个部门填写表格和准备资料。

2）人才盘点会

可以根据公司规模对人才进行分级盘点，某一层级的岗位在部门或事业部内部进行预盘点，公司人力资源负责人及业务部门高层参与，较高级别的岗位在公司层面盘点，由CEO、人力资源分管领导和业务部门分管领导参加。人才盘点会是人才评价信息校正的过程，尽可能避免用人决策失误，营造公平的用人环境和制度。人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在第三季度进行，因为年底各种总结和计划多，没有太多的时间更充分地沟通。

人才盘点会议流程：一般是由部门或分、子公司一把手汇报，汇报议题一般包括：①上一年度人才盘点行动计划的完成情况；②目前组织运行效率，包括组织架构运行效率，岗位空缺及人员编制情况；③当前关键岗位的人才盘点结果，包括能力和潜力测评、360评议结果，绩效表现；④关键岗位人才的梯队继任计划；⑤关键人才的发展及培养计划；⑥未来人才的需求计划和人员调整计划等。汇报结束后，公司高管对汇报的内容进行提问，和人力资源负责人就前面的汇报内容进行讨论，最后形成决议。人力资源经理在整个会议过程中提供支持，控制会议时间表以及组织会议，并促进会议的召开。

3）盘点结果跟进

人才盘点是起点而不是终点，人才盘点的结果需要转化为具体的、可操作的人才发展方案，明确具体行动计划和责任人，包括晋升、奖励、培养发展方案、轮岗计划等。同时要对制定的方案进行实施，对效果进行跟踪和评价，人力资源部门需要在重要的会议上，对关键的环节进行反馈，公司高管提出监督指导意见，保证人才盘点落到实处。

2.  人才盘点主要工具

人才测评需要多种工具的综合运用，来帮助企业迅速精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。冰山以上的知识、经验、技能可以通过笔试、面试等考察到，而冰山以下的深层次素质需要借助评价中心等工具来考察。常用人才测评工具包括心理测验、360度评估，角色扮演、BEI、管理游戏等评价中心工具，不同的测评工具都有局限性，测评的信度和效度会有一定差异。



各企业可结合本公司的管理实际选择合适的测评工具组合，结合以往工作中的绩效表现、行为表现等分析，才能做出合理的决策。

通常会用人才九宫格（或十六宫格）等工具，将人才的能力（或潜力、价值观）、绩效表现（或经验）等人才盘点数据进行综合矩阵盘点，将人才分类归位，形成人才分析地图，进而对不同位置员工采取具有针对性的人才管理方案。



在人才九宫格分布上，人数分布一般呈正态分布，明星及优秀员工占比在20%左右，表现欠佳及拟退出人员比重在10-20%左右。

同时，基于人才测评盘点的数据，可以对团队或公司整体数据进行分析，搭建团队及公司人才风格素质结构图，分析团队及公司人才风格素质特征，为团队整体风格和素质的发展、优化提供指导。



公司人才素质整体结构图一般分为五种类型：橄榄型（优秀及较差较少，大部分为中间层）、倒金字塔型（优秀最多，其次中间层，较差最少）、竖方形（优秀、中间及较差层相当）、花生型（优秀及较差较多，中间层较少）、金字塔型（优秀较少，其次中间层，较差最多）。

通常状态下，相对比较健康的是橄榄型，人才素质的培养成长空间充足，低素质员工较少，不会阻碍公司发展；倒金字塔形的公司，在没有充分的职位发展平台状态下，人才面临的空间受阻和流失风险；竖方形结构中较差人才偏多，面临人才短缺风险；花生形结构中中间层人才偏少，面临人才断档风险；金字塔形人才结构严重影响了公司的整体人才素质提升，阻碍企业的发展。

人才盘点继任计划需要建立人才红绿灯机制，搭建人才梯队地图，明确人才梯队供应计划。如下图所示，对能力素质和业绩较差的技术总监岗位需要搭建人才预警机制，及时寻找可替代的人才。对于能力素质优良的营销总监，需要建立人才培养预备机制，为营销总监的进一步晋升提供新人支持。

3.  人才盘点常见误区

人才盘点常见误区表现在以下几个方面：

1）   不能基于公司业务发展需要进行盘点，盘点静态化。
许多公司的人才盘点往往是对员工去年的绩效表现和行为表现进行总结分析，没有与公司的经营战略，基于未来需求进行盘点。科学的人才盘点应当是基于未来的业务发展需要进行分析，盘点组织的关键能力需求和管理痛点，总结人才的过去表现，识别潜力，寻找差距。

2）   公司领导层重视度不够。
人才盘点为企业经营发展服务，是一把手工程。人力资源部门是盘点的组织者、工具提供者和内部政策顾问。综观国际国内知名公司如通用集团、阿里巴巴等人才盘点实践，公司一把手对人才盘点给予了高度重视，亲自参与，盘活了组织最重要的资源。

3）  组织氛围的包容度、开放度偏低。
人才盘点需要具备开放包容的氛围，因涉及到关键人才的选用预留，需要领导管理层充分坦率的沟通，发表真实的看法，客观评价，真实表达想法。领导管理层应顾全大局，倾听包容周边的看法，并对盘点内容严格保密，减少“护犊子”情况发生，僵持不下时，盘点负责人有最终决策权。

4）  追求人才测评工具的绝对化
一些企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望提供绝对精准的测评结果。一些技能性能力可以提供相对准确的测评报告，但许多如责任心、敬业精神等潜在素质需要进行模糊测评。人才测评是一种相对测评，以评定为主，以测量为辅。测量是定量描述，评定则是定性描述，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。在测评要素的设计、方法的选择、工具的使用上需要综合运用。

5）  盘点结果缺乏跟踪落实
人才盘点是系统工程，涉及到人才的晋升、调薪、奖金和培养发展，与人力资源的各职能模块相关，一些公司人力资源因条块分割原因，导致人才盘点结果不能系统推行，培训和晋升发展成为管理孤岛，不能系统结合。同时，由于管理层的重视度不够，盘点很热闹，但缺乏有效的跟进措施，导致后期不能有效推行落实。

下期我们就关键人才的激励模式做进一步分享交流。（待续）



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