科石观点

关键人才识别激励与发展举措(终结篇)


前两期我们重点介绍了关键人才的识别及盘点流程及误区,本期将与大家简要分享一下关键人才的主要激励举措。
 

第一部分:关于人才盘点的内容及方式(见本栏早前文章“关键人才的盘点及激励举措”,点击自动跳转)

第二部分:人才盘点的关键流程、工具及常见误区(见本栏早前文章“关键人才的盘点及激励举措(续)”,点击自动跳转

第三部分:关于人才的主要激励举措


由于人工成本高企,人口红利渐渐丧失,据国内各大薪酬调研机构发布的薪酬水平涨幅来看,近两年,企业的薪酬整体增幅在不断下调,2017年降到7%以下,但是对关键人才,企业在薪酬激励举措方面更加多元化,薪酬收入涨幅仍在进一步提高。

企业更加注重从全面薪酬回报的视角来实施相关激励举措,采取激励的组合拳,注重从物质与非物质、现金与福利、长期与短期、固定与浮动、个人与团队的激励方面出击,追求激励的效果,实现关键人才需求与企业发展需求的匹配平衡。



在激励的举措方面,不再局限于传统的物质激励,通过管理职位的晋升通道、工作本身的决策参与、学习培养发展、企业文化搭建等机制建设,个人价值观成就实现等来对关键人才实施全方位激励。



首先,在关注物质激励的同时,越来越多的企业结合自身发展的需要,关注关键人才在组织中的学习成长与发展,完善人才的发展平台建设。打通企业人才晋升发展的双向通道,通过人才胜任力机制的打造、个性化的人才培养发展项目和人才盘点机制,来帮助员工认识自己的优势与不足,建立学习路径图,扬长避短,提升关键人才的长期价值。从顾问多年来的咨询实践来看,近几年,企业对人才任职资格和胜任力体系、人才发展项目的咨询需求较几年前有大幅提升,需求从过去的全方位系统建设,逐渐转向以问题为导向、向轻便化、敏捷化、实用性转变。企业对外部优秀人才不再是拿来主义,更加关注企业自身价值观体系和文化体系的搭建,筑巢引凤,以文化和机制吸引人,人才学习方面更加关注结合企业的经营实践和管理情境,建立关键人才的学习转化机制,将员工的技能转化为本企业所需。

其次,福利项目设计方面,在强化对保障性福利的同时,比如社会保险、商业保险、家属保险、体检、弹性休假等成为基本配置,福利重心从过去阳光普照、雨露均沾的项目设计,逐渐向激励型福利转型,向高绩效员工聚焦,更加关注福利项目与绩效杠杆的联动,集中资源用在价值创造之上,比如,一些公司对长期服务的高绩效员工,给员工和家人国际、国内的免费旅游等。

再者,在薪酬激励的项目设计方面,更加关注浮动收入项目与固定收入项目的平衡,短期与长期激励项目的平衡。

在浮动项目的设计上,结合人才类别和岗位特点,分层分类设计不同的浮动项目和浮动比例,在传统月度或年终奖金基础上,加大对专项奖金、项目奖金、超额激励奖金的投入,使每个奖金设计逻辑更加具有针对性。进一步加大对团队负责人的绩效权限,树立团队负责人是绩效第一责任人的观念,通过团队奖金包激励机制的设计,让团队充分发挥主动性,提升团队的组织效能,通过团队与个人利益机制的联动,充分发挥个人的绩效。

在中长期激励项目的设计,咨询顾问越来越多地接到企业推行股权激励计划、利润分享计划的咨询需求。中长期激励的本质是打造员工与企业共创价值、共担风险、共享收益的长效机制,通过交易降低管理成本。中长期激励的核心前提是人才对企业的价值创造,越来越多的企业围绕价值增量开展激励计划,建立了明确进入和退出机制、激励与绩效联动机制,充分发挥关键人才的价值。

关键人才是企业发展的核心资源,是企业得以发展之本,企业的中高层管理者和HR管理者,需要对关键人才管理给予充分的重视,建立有效的人才识别和盘点机制,建立人才账本,结合关键人才的特点,从全面发展的视角,采取个性化的激励和发展举措,推动人才发展与组织发展、业务发展的有效协同,驱动公司的长效经营。



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