开展人才画像的三种典型方法

文章来源：科石在线课堂年度重磅系列课《如何用数据驱动人才管理决策》第十三讲

大家晚上好，今天为大家分享人力配置的第三个话题，叫做人才画像。

我讲三个方面，一是为什么需要构建人才画像？目标是什么？二是如何构建，有什么方法？三是如何应用？

为什么要构建人才画像呢？

首先我举一个例子，临近第三季度末，很多企业都在开展校园招聘。不少企业校园招聘规模都很大，开展这项工作耗时耗力，收效差异很大。

这里面有两种典型做法，大家来看一下。

第一种方法是，结合公司的行业特点、专业需求和人才定位，来做计划。去哪个省区、哪些学校、哪些专业、流程应如何设计……这些判断作出之前，需要开会定计划，结合以往经验，展开讨论。大家七嘴八舌做一些判断，辅以碎片化的一些数据或个人观点，最后形成结论和行动计划。

第二种方法是，先归纳总结，用数据说话。将过去三年甚至五年内，校招生、绩效优秀的、并且是在职的，也就是留下来的，针对个人基本信息展开统计。看看这些人来自哪些区域、哪些学校、什么学历、什么专业等，从个人信息背后发现更多特点，从而知道我们该做出哪些进一步的决策。合理分配校招资源，制定有效的工作计划。

第一种方法分析准确的话，也有可能和第二种方法得出的结论差不多。因为我们的直觉往往也是准确的，但是用数据说话的好处在于，观点或结论更加鲜明和有说服力，制定策略时更为精准。我们把汇总后的高绩效人才背后的信息，简单称之为人才画像。

所以目标是定义和描绘关键人才。

什么样的岗位适合做人才画像呢？

并不是所有岗位。一般有这么几个特点的岗位会重点来做：
第一，  同一岗位，很多任职者的岗位，例如研发工程师、客服主管等；
第二，  典型的关键岗位，特别是管理岗位，如店长、4s店的店长、校长、销售团队的leader、区域公司负责人等；
第三，  专门类别的岗位，如校招生、储备合伙人等。

构建人才画像的方法有三种：

第一种，聚焦人员背后的关键信息，可以从花名册或员工信息系统中去提炼，这个过程和前面举出的校招生人才画像的方法是一致的。再举个例子，比如，我们曾经给某美资品牌汽车的4s店店长做人才画像。我们从200多家4s店中，选择出前30%做的最好的店长，包括最近两三年的历史数据，从中提炼关键信息，这些信息都是很刚性的，很容易判断，我们总结了9条关键规律，例如其中有一条叫在他的职业生涯里，至少管理过三个品牌以上的汽车销售。那么这9条规律，就可以作为人才画像来使用了。

第二种，叫能力画像，做法就是通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，当然，这背后首先需要建立有效的胜任力模型，然后展开有效的测评，并且最好结合2-3年的数据结果，总结高绩效员工的能力项目或能力排序。这种方法相对很容易理解，我就不具体举例子了。

第三种，叫做关键行为事件画像。同样，结合高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。具体的方法包括访谈、调研、信息追溯等方式，我们需要提取典型行为，并且通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。

几个注意事项：

• 务必要选高绩效员工；
• 一般是自己的员工，不排除有外部样本；
• 分类分层来总结，不能仅仅只有一两个样本就下结论，也不能用不同类型岗位综合后的结果。
• 人才画像背后思维是分析过去和当下高绩效员工，结果仅供参考，不代表未来只要符合人才画像的人就一定是高绩效的。

如何应用？

• 外部招聘；
• 内部选拔；
• 内部导向或行为倡导；
• 作为人才观或人才画像，可以指导内部人才的培养。

作者简介：

杨冰 Robin Yang
Keystone科石咨询联合创始人，资深顾问
科石人才管理创新实验室创始人
国内HR数据分析与人才效能领域专家

科石在线课堂年度重磅系列课《如何用数据驱动人才管理决策》

Keystone科石合伙人杨冰顾问携人力资源数据分析资深顾问团队首次通过科石在线课堂开展主题分享。

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科石高级咨询顾问 杨冰



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