传统商业体与百货零售业人力资源管理趋势（一）

近几年，科石咨询连续做了几个国内零售商业领军企业的人力资源管理咨询项目，涉及薪酬绩效管理、人才发展项目、事业合伙人机制创建、职业发展与薪酬激励体系优化。笔者作为科石咨询团队一员参与其中，随着项目的不断推进，对于传统商业与百货零售业人力资源管理有了更深的认识。

1.传统百货行业加快转型，购物中心等商业业态不断寻求新的盈利突破，从人力资源角度而言，组织变革、薪酬绩效都在做巨大的创新举措！

刚刚过去的2017天猫双11成交额达到了1682亿元，相比去年的1200亿出头，整整多了475亿元，再次创造了全球零售史上的新纪录。近几年，整个零售商业的环境发生了巨大的变化。笔者追踪近五年的数据发现，百货零售业态不管是收入增速还是坪效增速均低于其他业态。购物中心业态收入增速、坪效增速仍保持正增长。而奥特莱斯一枝独秀，保持了两位数以上的销售增速。一方面消费者在做分流，一方面企业在寻求突破。新零售概念的呼声日涨，而从企业管理角度而言，新零售不仅是一个概念，它还意味着一个新的组织模式的产生。其背后，涉及人力资源管理上的组织变革、薪酬激励、绩效管理……都面临着时代的要求——创新！

2.事业合伙人机制正逐步成为零售商业行业企业组织变革和薪酬激励的重要措施。

随着新零售的兴起，原有零售商业行业不光面临着新的商业竞争，还面临着非常严峻的人才竞争。如何保留、激励核心人才，并藉此带动核心员工的工作动力，为企业带来持续、快速发展，保持市场占有率就成了企业管理者的头等大事。

科石咨询为业内知名的某商业集团搭建事业合伙人机制，在机制设计中，顾问团队从四个角度聚焦事业合伙人机制设计：

1. 优化分配制度。探索激励性收入模式，差异化激励模式设计，提升薪酬竞争力；

2. 聚焦关键人才。核心为总部高层管理团队、各项目核心管理层、招商、企划等，激发工作动力和创新，促进人才吸引和长期留任；

3. 激发价值创造、增量创造。转换身份，组织效益连接个人分配，向市场要增量，用“交易”替代部分管理；

4. 实现共创、共享和共担。建立长效激励制度，伴随约束机制，稳步持续推进。

激励机制设计的总体思想围绕“价值创造”这一主题展开。价值创造体现推动企业持续盈利、打造组织能力、激发独特与创新业务打造、鼓励增量创造、激活工作效率和效力等关键理念。实施导向为共创、共享、共担、共识，体现共创价值、共享收益、共担风险和机制共识，并在基础上促进人力资源整体改革目标的达成。

3.基于不同业态发展趋势，人力资源从整体管理策略定位上需要差异化设计。

对于传统百货零售行业，由于业绩增速放缓，在薪酬策略上相较其他业态趋于保守。但对于占据一线城市核心商圈地段的传统百货/购物中心来说，由于早期物业获取成本低，摊销成本可忽略不计，具备良好盈利能力和强劲现金流。因此，在薪酬激励方面更加聚焦于如何保证市场竞争力以吸引保留人才。

近期，科石咨询团队为北方某商业集团实施了薪酬激励体系优化项目。该商业集团作为当地行业龙头正在经营模式上趋于购物中心化，非常注重客户体验，强调差异化经营管理，自营项目（商品、餐饮、娱乐、超市等）比重不断加大。另一方面，由于电商的快速发展，传统商业面临冲击越来越大，在宣传销售途径上向全渠道发展，线上线下联动加强。目前集团在加快全国布局的步伐。基于该集团公司特点，科石公司在薪酬激励体系设计上从提升人工投入产出效能、强化关键人才和服务人才激励、完善集团化人力资源体系等角度设计激励方案。

科石顾问从如下几个方面推动管理提升:

1. 通过规范职位通道与薪酬体系的建立，促进各部门人力资源管理更加合理化；

2. 通过为员工提供发展空间，同时提高薪酬的外部竞争力，吸引保留优秀人才；

3. 根据不同等级、不同类别员工的特点建立序列管理机制、设计职位通道与薪酬管理体系；

4. 促进人工成本结构优化；

通过这四个方面，优化内部管理，提高管理弹性，做足员工的发展空间，为后续的进一步组织优化奠定管理基础。

人力资源管理在中国有了近二十年的发展历程，受惠于时代，优秀的中国企业站在了更大的商业舞台之上。人力资源管理也越发体现价值，传统的薪酬绩效、员工发展等领域都面临新的管理挑战。这是挑战，也是机遇，中国优秀企业的管理实践正越来越多地成为管理范本。科石（Keystone Consulting）作为一家聚焦于组织与HR创新的咨询机构，基于“一体化”人才管理的思路，强调以问题和结果为导向，对接实践，实现价值创造。从信息调查、管理培训到人力资源管理咨询，推动企业组织能力和领导力的提升，打造中国企业发展与转型的“灌能引擎”。



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