薪酬设计过程中使用薪酬调研报告的经验之谈

我们很多薪酬咨询项目在涉及到定制化的薪酬调研报告时，我们发现企业HR经常会问：“能不能帮我拿到某某公司的数据”、“现在市场上这个岗位的薪酬大概是多少钱”……可以说，这往往就陷入到了比较微观的视角来看待薪酬调研报告。在这里，我们和大家分享一下在使用薪酬调研报告时的需要注意的几点：

1. 宏观视角重于微观视角。所谓的宏观视角重于微观视角，是指企业在使用薪酬调研报告时要了解我们的目的是为了重新设计公司的薪酬等级体系，避免局限在微观层面过于聚焦于个别公司或者个别岗位。要从公司整体薪酬体系的角度来看待薪酬调研报告。

2. 基于人才竞争对标报告数据。我们在对标样本时，需要考虑到公司人才的流动性，而不是简单的对标所属行业。我们打个比方，比如一家互联网公司，大量的IT研发人员都流向游戏公司去做手游开发，那对于研发人员如果我们还是仅仅对标互联网行业，那我们就很难有效的去留住这些人才。这时候最好的对标样本应该是直接对标游戏行业。因为薪酬激励的最终目的还是为了吸引人才、保留人才。

3. 模糊数据比精确数据更“精确”。既然我们是希望了解市场薪酬水平，那一定是通过大数据统计得出的模糊数据更精确。它体现的是市场水平和市场薪酬趋势，而某一家公司、某一个岗位的数据，虽然很精确，但不能反映市场的水平情况，或者等级的水平情况，所以反而未必是更有价值的。

4. 对比是过程，定位是结果。最后一点，就是从薪酬设计的角度来看，包括对薪酬调研报告的对标分析等都是过程，最终我们需要的是基于调研分析的结论，结合企业自身来确定各序列、各层级的定位策略。否则，我们只是了解了市场水平，了解了内外部对比情况，但没有形成我们的结论。

我们建议企业在进行薪酬体系设计，参考外部薪酬数据时要关注以上四点内容，这样才能抓住主干，事半而功倍。

以上内容来源于2018年科石千聊微课新经典系列“像顾问一样思考：HR三大体系敏捷设计”第六讲“如何实施薪酬水平调研及对标分析”（唐亚东顾问主讲），本文使用时有删减。

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