数据在哪？HR数据分析前提要素之来源

HR数据分析有三个的重要前提，我们叫三要素，分别是来源、技术和应用。我们需要重新认识数据来源、分析技术，以及应用的步骤。
 
今天来看第一个关键要素，关于来源。
 
我的一个外资汽车品牌的客户，一个中高端的牌子，年初的时候找到我，说杨老师，我们今年整体发展策略就是数据化，从经营到管理都是，HR部门也要求要建立数据体系，并且要建立与业务之间的关联分析，希望我来帮助他们。
 
我就问他，目前有哪些数据？
 
他告诉我说，在去年的时候，公司HR上了大概四、五款信息化工具，包括招聘的、测评的、薪资的、人力配置的等等，所以数据基本上都有。然后我问他，那么前年呢？他说，前年应该有，但是数据本身估计不全，因为HR部门这两年不少离职的以及新的人进来，所以数据不全面。
 
我告诉他，只有一年数据这种情况，有难度。我们在上一课就提到数据应该是连续的。数据只有是连续的，才是有生命的。只有连续数据，才能分析趋势、规律和相关性。才能建立基准，排除异常。
 
所以我就跟他讲，这就像家里冰箱里没有东西，厨子再厉害，也做不出什么东西出来。
 
我们今天讲的数据来源，关键点有以下几方面，第一是要有数据，第二是有准确数据，第三是有连续数据，第四是有专人负责这部分功能。
 
来源问题不容小觑。很多时候，我们计划三个月的时间周期来做HR数据分析工作，很有可能前2/3的时间都在收集和确认这些数据。特别是集团公司，自下而上收集数据，没那么容易。数据需要沉淀、精准，至少三年，最好5年。如果是数据积累确实有限，可以考虑季度，但是季度往往还是有局限性的。
 
专人负责不是指专职人员，有可能是兼职，但最好是有专人来负责，或者是内部成立项目组，组成一个3-4人的一个小团队，当成一个项目来做。
 
这个时候就有一个问题出现了，应该收集哪些数据，如何安排分析的优先顺序？
 
这件事情是一个开端，所以非常重要，我有几个观点：

第一是跳出HR视角，从企业角度看待数据来源，我们眼里的数据不应该只有HR六大模块的数据，而是整个企业的数据。只有这样，我们才能够在未来进一步站在经营角度开展HR的工作和数据分析。
 
对于整体企业的数据，我经常组织讨论，大多数人的第一反应就是按部门分，每个部门都有相应的数据。这一点原则上也没问题，但容易把工作做的太细或太重。实际上一个企业的数据结构有这样几种表达方法，第一种就是前中后道，前道就是业务部门的经营数据，市场、销售、毛利、利润等。中道就是研发生产物流这部分，当中产生的相关数据，如产量、质量、成本等。后道指的是人财物事这些部门，产生的管理数据，包括HR管理中的人才相关的数据。
 
第二种表达方法也很经典，就是利用平衡计分卡工具，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来理解。平衡计分卡平衡了企业财务和非财务、外部和内部、经营和管理、结果和过程、长期和短期，所以够全面，越往前端，越体现结果，越往后端，越体现过程。
 
还有一种，叫做业务、组织和人才三个层面。这一种我先不多说。
 
这是一个数据结构的理解，经营是y的话，管理就是x，那么越往前道，越是y，越往后道呢，越是x。
 
了解了数据结构之后，分析什么不分析什么，这件事情很重要。重要性这部分，应该由外而内思考经营层或业务部门关注什么、痛点是什么，那么就是重要的。这部分需要做访谈和调研，走访部门。完成调研后，就可以找出关键分析的主题。
 
重要性越强，并且数据充足性越强的主题，就是我们第一步要做的，以此类推。
 
现代人力资源管理强调敏捷和轻量化，反对耗时耗力把项目做的很重，并且在HR数据分析这件事情上，需要的是一个持续过程，逐步优化，而不是一个时点。我很少见到上来就可以做的很完善的。我的一个北京的合作企业，第一年只分析五个关键指标，第二年计划分析十个，第三年二十个，可能有些人觉得慢，但如果想把指标分析好，运用我们提到的一系列数据分析方法，分析出价值，辅助管理决策，其实是不容易的。

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