打造能赢的人才发展学习方案

通用电气公司原总裁杰克·韦尔奇曾说过“如果问我哪个是GE的最强优势，那就是一套基于业务长期增长而不断创新变革的领导力发展和人才赋能体系。”可以说，这也是HR管理价值的最大体现。

近两年在人力资源管理上有几个方面非常值得关注：组织变革、数据分析、人才发展。其中人才发展通常归属于人力资源培训管理范畴，传统的培训管理过度关注其本身的逻辑自洽，因此，涌现了诸多培训管理模型闭环，即所谓的“培训孤岛”现象。例如，从战略、组织能力、流程、问题或任务（主流分解途径）分解至胜任力项目，从而建立培训管理方案（学习地图）。

对于一个动态发展的组织来说，人们对人才发展的理解往往存在两个误区：

1、建立课程方案而非建立基于人才能力素质差距的人才发展计划，打造基于循证分析和促进管理改善的学习过程。

2、以学习为中心，而忽略了对人才发展的管理。学习该是一个持续的过程和综合体系，需要同时关注和对接人才质量、潜力和继任。

Keystone（科石）基于对若干大型央企企业大学以及部分外资和民营企业人才发展体系构建的专项咨询经验，于2006年提出了人才发展的五星模型，借助人才管理聚焦价值的若干趋势，开发了一系列基于一体化人才管理理念和HR“循证”思想的关键方法，帮助企业建设更有逻辑、更有想象力的人才发展体系。

Keystone人才发展咨询中心对企业培训管理的认知和价值聚焦进行了丰富的建构。企业开展人才发展亟待回归出发点，建立更加清晰的目标体系，回归基础管理价值。必须认识到，从学习到应用仅仅是一个过程与形式，聪明的管理者需要将人才发展追本溯源，动态思考。

Keystone认为，人才发展应从关注培训行为到关注人才管理体系化思考，将人才发展与组织效能对接，从而建立组织与人才发展的关键理念，对接战略，驱动商业目标。这就是韦尔奇所说的“基于业务长期增长而不断创新变革的领导力发展和人才赋能体系”。

在人才发展五星模型方法论的基础上，科石倡导基于战略与组织能力，构建“学习地图”，打造直接、有效的学习计划。其中有四点内容需要重点关注：

（1）对接组织效能；

（2）以人才管理整合角度；

（3）基于人才细分；

（4）价值导向下的“轻”量级。

在科石的《“从战略到学习地图”工作坊》上，分五大步骤来支持企业打造能赢的人才发展学习方案：

第一步：解读战略

第二步：绘制组织功能和驱动要素

第三步：筛选核心及可学习发展能力

第四步：绘制岗位及关键行为

第五步：设计学习项目

传统的培训管理经历了从模糊逻辑的培训课程到基于开放培训需求的系列培训，转向基于胜任能力的学习地图设计，并逐渐截至战略分析、组织能力和问题分析等更具效力导向的分析方法，打造基于任务目标的人才发展体系。

Keystone在此基础上，对接企业大学建设和人才发展项目实践经验，提出了基于组织与人才管理系统的人才发展项目建设。强化人才发展在人才管理体系内部的关联性和模块对接，构建人才供应链体系。通过《“从战略到学习地图”工作坊》的学习，企业人力资源管理又上了一个新台阶，HR团队从认知到能力都得到了极大的成长和锻炼，为企业的组织效能提供了强劲的动力。 
 

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