年底绩效面谈的三大绝招
时值年终，越来越多的公司把一对一的“绩效反馈”谈话作为重要的绩效管理手段。但是，领导们实施绩效面谈的水平却参差不齐，尤其在习惯了评分方法管理绩效之后，面对面的对谈，让许多直线经理无所适从。为此，我们收集顾问们给出的若干绩效面谈的经验，希望能帮助各位。
1．以COIN模型为基础
COIN是给有效反馈的基础模型：
C-Context，谈话的上下文要说清楚：谈话的目的是什么，话题是什么。很多经验不足的经理们容易把这个对话变成一个漫无目的的聊天，最终没达成任何效果，浪费双方时间。
O-Observation: 你观察到了什么，任何有关绩效的对话，都应该讨论基于行为基础的事实，这就是你日常观察到的现象，不要凭着感觉来判断对方的绩效好坏。
I-Impact，阐明员工在团队中的影响力，让对方知道自己是重要的一员，并且让他知道自己是如何为团队工作创造价值的。
N-Next Steps，最后一定要给人家一个进步的建议，让他知道你对他的期待，并且可以帮助你更好的观察他接下来的进步。
2.关注“什么”“为什么”和“接下来”
不要关注在个人身上，而要关注在他做的事情上。他做了哪些工作？有哪些造成了深远的影响？别人都如何评价他？他遇到了哪些困难？为什么会遇到这些困难？他是如何克服困难的？下次遇到相同的情况还能如何行动？
3.赋予责任和使命
谈话之后让人们意识到不足，并愿意改进，这是个有效的谈话；谈话之后让人热血沸腾，充满激情，这就是一个伟大的谈话。
让对方觉得，自己的发展，不光是一个让自己变得更好的过程，更加是一份能够带领团队、公司进步的责任。
要让对方知道他们在团队中的价值，有使命感的员工，是会自我反思和进步的，到那时，反馈对话便会轻松很多。
于是，你准备好了吗？
