疫情当下，如何利用人工成本分析促进薪资结构策略调整？
2020年春节期间的新冠肺炎疫情是对所有人的一次巨大考验，它打破了人们的正常生活与节奏；同时，也是对企业面对突发事件应急能力的重大考验，它打破了企业固有的生存模式和工作进度，大大降低了企业的经济效益。“降薪”、“裁员”等也就成了2月份最扎眼的字眼。
受疫情影响，百程旅行网资金不能维持公司继续运转，发出《关于公司决定关闭公司启动清算准备的通知》；
携程联合创始人、董事局主席梁建章和孙洁作出表率：梁建章和孙洁开始0薪；公司高管层也提出自愿降薪，最低半薪，直至行业恢复；其他员工暂缓涨薪；服务部一线员工可正常调涨薪资；
西贝餐饮董事长贾国龙2月初接受专访时表示，当前西贝2万多员工目前待业，一个月支出就在1.5亿左右，倘若疫情在短时间内得不到有效控制，西贝账上的现金撑不过三个月；
车置宝宣布降薪、裁员；优信集团对部分员工降薪，降幅在20%-40%；车好多宣布降薪30%；近日，上汽集团下的上汽大通也被曝出降薪……
一个又一个的知名企业宣布降薪、裁员的消息，给员工带来了很大影响。据不完全调查，这一次的疫情会把20%以上中小企业逼上破产的边缘，而越是刚性成本高的企业就会越惨。
那么，如何调整人工成本结构策略才能有效的应对外部环境带来的成本压力，就成了CEO以及HR们不得不去深度思考的一个课题。
科石咨询认为：调整人工成本结构的第一步是进行现有人工成本结构分析。
那么什么是人工成本？
人工成本就是组织在一定周期内，生产经营或者提供服务中使用劳动力而支付的所有直接和间接人工费用的总和。
人工成本包含哪些费用，如何进行分类统计？
人工成本包含的项目非常多，为便于分析，我们通常可以从项目所产生的环节和项目的特点两个维度来分类。
（1）按照产生人工成本的环节划分，人工成本可分为获取成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。
（2）根据各项目的共同特点进行分类，人工成本包括工资总额、社会保险、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用及其他人工成本七大类。
常见的人工成本分析指标有哪些？
人工成本分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标；二是人工成本结构性指标；三是人工成本的效益指标。
（1）总量指标
人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。
由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。
（2）结构性指标
人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资、固定成本、浮动成本等各项分别占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
通过在年度之间的纵向比较（与往年比较）可以反映各组成部分在人工成本中占比的变动趋势；该指标在企业之间横向比较可以反映不同企业在人工成本投资方向上的差别，通过比较，可以为人工成本结构调整提供数据支撑和调整方向，可以促使人工成本结构更加趋于合理，人工成本更加可控。
（3）效益指标
人工成本效益指标（人工成本分析比率型指标）是人工成本分析的核心指标，是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费用率为主要指标。
人工成本分析方法有哪些？
常用的人工成本指标的分析方法有对比分析法、因素分析法、时间序列法。
（1）对比分析法
对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本指标结果进行对比。对比分析的结果可以以相对数（增长率、完成率）来反映，也可以以绝对值（增长额、超/差额等）来反映。
企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种，纵向对比体现人工成本指标的变化趋势，横向对比体现不同企业间或者不同指标间的差异。
企业人工成本的横向比较要注意：产品价格变动、企业负担不平衡、企业人工成本统计规范一致性等因素都会人对企业人工成本产生较大的影响。
（2）因素分析法
因素分析法分析某现象总变动中各个因素影响程度的一种统计分析方法。简单的说，就是看某指标的组成部分（下一级指标）的变动对总体指标值变化的影响程度。需要注意的是，只有当总体等于某一因素与另一个或多个的乘积时，才能采用因素分析法。
（3）时间序列法（对比分析法的变形）
这是统计分析中常用的一种方法，也是一种动态比较或叫纵向比较的方法。它通过列出一套按时间顺序排列的统计数据，分析其趋势，找出其问题，研究其规律性。
进行时间数列比较时，由于对比的标准不同，有定基与环基之分。定基比较，即将某一年（或季、月、日）作为对比的固定基期，将时间数列中的各年（或季、月、日）的数据都以这一固定基期的数据作为对比标准（即作为分母）进行一一比较；环基比较，即将时间数列中的每一年（或季、月、日）依次作为基期，时间数列中的每一个数据逐个一一将前期的数据作为对比标准（即作为分母）进行比较。比较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等。
人工成本分析结果如何应用？
通过数据分析，得到各项人工成本指标的分析结果后，还需要对相关结果进行解读，判断企业当前各项人工成本的水平或构成是否合理，进而提出改进方案。
分析结果能够让我们清楚某指标的对比情况或者变动趋势，这种对比结果或者变动趋势是否合理，取决该人工成本指标的对比结果或者变动趋势与企业的人力资源战略相匹配，是否有利于提高激发员工积极性，是否有利于提高企业组织应对突发事件或市场变动的能力。
人工成本结构策略如何调整？
建立富有激励性的薪酬体系，不仅可以帮助企业合理地控制成本，还能使员工提高积极性，形成双赢的局面。
激励性薪酬体系可包含物质激励及精神激励，其特征一般为高绩效奖金占比，注重中长期激励，企业可根据自身情况选择不同的激励方式。
（1）绩效工资
绩效工资将员工收入与公司业绩或个人表现进行更紧密的结合，设计重点在于确定绩效工资的占比以及。分类分层的绩效工资占比的设计，可以在保障员工基本生活的基础上，尽可能鼓励员工多劳多得。
（2）激励奖金
激励奖金将员工的物质性收入与个人阶段性的付出进行了有机结合，设计重点在于奖金类别的设计与激励的及时性设计。定期奖金，如季度、年度等，是对员工在该期限内的辛勤工作的肯定，也起到鼓励员工未来努力工作的作用。专项奖项可以及时定点的奖励到某些特定员工，起到激励作用。
（3）中长期激励
中长期激励将公司核心员工的收入与公司长期的发展进行捆绑，设计重点在于选择适当的激励对象和激励方式。中长期激励包括但不限于股权激励和项目跟投，其目的在于将员工利益与公司长期挂钩，多适用于企业高管、骨干员工或初创企业。
（4）精神激励
根据马斯洛的需求理论，人在满足了物质需求后，会追寻精神层面的需求。精神激励尤其适用于智力密集型企业，通过对员工的认可、充分尊重员工等，在较少的成本下起到较强的激励作用。
这次的疫情是一把“双刃剑”，它打破了企业原有的生存模式，让20%左右的企业走向倒闭的边缘，同时，它也让人清醒地意识到自己始终身处复杂多变的环境中，“适者生存”的法则仍然适用，唯有自我迭代才能走向未来。
企业可通过绩效工资、激励奖金、中长期激励和精神激励等方式建立富有激励性的薪酬体系，提高组织柔性与企业生存的应变能力。
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