值得收藏︱盘点新时代绩效管理五大理念
绩效管理是永恒的话题，因为绩效管理是企业战略落地的重要抓手。最近几年，我们发现相当多的企业都在重启绩效管理的优化改革，以期适应不断变化的内外部环境。
科石顾问根据项目实践中的发现，整理出新时代绩效管理五大理念，让我们一起来看一下吧。
关注“员工心声”， 不止于“上传下达”
绩效管理涉及到员工薪酬、职业晋升等切身利益，员工的敏感度较高，如果依旧一味地采取自上而下的行政命令方式下达考核计划、指标和任务，容易造成员工绩效参与程度不深，对绩效的理解执行不到位、配合度不高甚至产生反感情绪等系列问题。
互联网+时代，连接、娱乐和存在感成为新一代员工的强需求，期望通过参与获得认同、支持和需求满足，这就要求在绩效管理过程中员工由传统的被动式向主动式参与转变，开展绩效目标承诺、绩效过程反馈、绩效自评、绩效面谈等各环节，反馈个人需求和建议，并被企业理解、接受和尊重，实现“参与感、归属感和成就感”三感合一。
关注“数据挖掘”，不止于“数据积累”
绩效管理的科学性和有效性离不开绩效数据的支撑，传统企业更多地以短期目标为着眼点，以结果为导向，借助绩效数据搜集和积累，用于识别高绩效员工和帮助其持续提升。
互联网+时代，HR数据分析从理念到工具的迅速发展使得挖掘“数据宝藏”成为可能。数据思维应成为企业推动绩效管理水平的重要一环，利用绩效数据开展综合思考、逻辑分析和预测，即在数据积累的基础上，有目的、有步骤地进行横向数据调用和关联分析，以及纵向数据的深层次分析，挖掘数据背后所揭示的行为标准、行为规律和发展趋势等，以支撑针对性改进和预先规划绩效管理工作，提升管理效率和前瞻性水平。
关注“价值观考核”，不止于“业绩考核”
随着人才流动的加快和人才竞争的加剧，企业比以往更加关注应该吸引、培养和保留什么样的员工。当企业发现价值观有问题的员工能力越强，对公司的危害越大时，对员工价值观的考核就成为企业绩效管理的重要组成部分。
与结果导向的KPI考核需要较长时间的运营周期进行评价不同，价值观考核以行为事件为基础，关注人的工作态度、言行举止、处事原则和方法，注重工作过程中的随时沟通、反馈与改进，利于定量和定性考核的有机结合，也利于传承企业使命、增强组织文化积淀和团队凝聚力。
关注形成“连续习惯”，不止于“阶段热点事件”
张瑞敏说，好的管理就像一杯白开水。好的绩效管理也是一样，需要形成一个连续的习惯，持续的推动。而不仅仅是靠外力、高层或人力资源团队来推动。
企业开展绩效管理，如果要真正推行下去的话，尤其是要把PDCA循环变成各级管理者的一种行为习惯。在中基层管理者这个层面，要把PDCA的目标、行动、行动方案，再到检察、监督，再到反馈的循环打通，使它变成管理者的一种习惯，直至形成绩效管理文化。
关注“绩效领导力”，不止于“考核指标”
在绩效管理的实施上，非常多的企业还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。
他们经常困惑一个事情：“为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划，每个人的考核指标都定得很清晰了，也都讨论了很多轮，最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上？为什么绩效管理实施了那么久，经理的行为还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果还是迟迟出不来？到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢？”
实际上，绩效管理没有有效落地的根本原因还是在于“人”。如果企业管理者绩效领导力不能得到持续提升，不知如何解读公司战略方向，不知如何分解战略目标，不知如何通过教练式的方式帮助员工提升，在考核打分和反馈面谈方面也做得非常平庸，会进一步加剧恶性绩效文化的循环。
总结
管理的精髓既在于“知”，更在于“行”，重在知而行之。对管理者来说，坐而论道，不如起而行之。我们要摒弃无益争论，克服畏难情绪，大力倡导勇于创新的“绩效精神”，努力构建追求成功的“绩效文化”，在管理实践中不断探索、不断改进、不断提升。
