国企薪酬改革——最小的变化，最大的收益
随着我国市场经济体制日益完善，国企越来越多的参与到市场竞争中，而国企传统的薪酬体系在新环境下并不能达到吸引优秀人才，激励内部员工的作用。为了增强国企市场竞争力，内部薪酬体系改革是一个高性价比的解决方案，可以借用薪酬杠杆激活组织内部活力，达到“四两拨千斤”的作用。
科石认为一些国企现存的薪酬管理制度主要有以下不合理之处：
1.一些国企的思想观念还停留在“吃大锅饭”阶段，按照平均主义思想设计薪酬体系。根本原因在于一些国企内部绩效考核体系不健全，没有进行岗位价值评估，所以在分配薪酬时抓不到重点，导致一些核心价值岗位不能得到有效激励，长此以往，严重影响企业的可持续性发展。
2.一些国企忽视内部薪酬水平和市场的接轨，导致薪酬水平和市场严重脱节。尤其是在信息时代，市场上薪酬信息越来越透明，内部员工很容易能够对比自己的薪酬水平和劳动力市场上类似岗位的薪酬水平，很多国企重要职位员工的薪酬水平普遍低于劳动力市场价位，这样一来，不利于国企留住人才。
3.很多国企已经完成了经营体制改革，成为市场竞争中的独立主体，但企业内部管理体制却没有进行必要的改革，突出表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，在进行绩效考核的过程中，还是依据管理人员的经验判断，导致员工收入高低不能与个人价值贡献挂钩，不能充分调动员工的积极性和创造性。
针对国企在薪酬制度方面遭遇的困局，科石认为可以从以下几个方面破局：
1.首先应转变传统的“大锅饭”思维，管理层要树立科学的薪酬制度观念。薪酬是企业对员工所创造价值的一种交换，薪酬水平的高低一定要与员工给企业创造价值的大小为依据，只有这样才能确保薪酬的公平性与激励性。关于如何设计科学合理的薪酬体系，科石有十分丰富的实践经验，为国企和民营企业都操刀设计过符合其发展要求的薪酬制度。科石更是开发了一系列薪酬课程，专门服务于企业的薪酬体系变革，为促进企业的良性健康发展保驾护航。
2.其次国企应定期开展薪酬外部调查，了解同地区、同行业的薪酬水平，尤其是关键岗位、核心职位的市场薪酬水平，为解决好薪酬的外部竞争性奠定基础。另一方面，做好工作分析与岗位价值评估工作，科学衡量岗位的相对价值，为科学确定岗位工资与解决好薪酬的内部公平性奠定基础。其次，根据岗位类别与层级，确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式，建立科学的薪酬管理体系。对于企业的外部薪酬调查需求，科石提供行业定制化的薪酬调查，重点调研行业内企业典型职位的薪酬水平、薪酬结构，薪酬调整政策等信息，通过前期的职位评估与匹配，以及后期的科石多维度薪酬对比分析方法，关注并确保员工薪酬水平的外部竞争力。
3.最后关键一步是建立完善的绩效考核体系。良好的绩效考核体系就是一双合脚的鞋子，穿上舒服的鞋子，企业才能跑得又快又稳。绩效管理也是科石的核心服务模块，为此科石组建了一支专业可依赖的顾问团队，提供敏捷咨询辅导，快速进入咨询场景，为企业定制个性化方案，从企业战略目标出发，结合企业文化，建立基于员工意识和认知的绩效指标体系和绩效运行体系，助力企业成长。
为了增强市场竞争力，国企改革势在必行。但新时期的企业内部改革，完全不用再自己摸索试错，可以借助外部成熟力量，快速完成转变，在这个过程中，科石愿意成为企业前进的伙伴。
