在过去的三十四年里，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇教授一直致力于研究HR行业的发展，尤其关注HR专业人士的胜任力变化。尤里奇教授和团队每隔五年在全球范围内开展一轮新的研究，并更新人力资源胜任力模型。

 

可以说，尤里奇教授的调研，定义了当下业务和组织对HR能力的需求，也记录了HR行业的变迁，预测着未来HR的走向。

 

戴维·尤里奇教授从1987年开始研究人力资源胜任力模型的课题。在调研中，他们发现业务部门与人力资源部门人员的共识集中在“业务知识”、“变革管理”、“人力资源实践交付”三大素质上。由此，他们开始关注人力资源的工作与业务成功、商业环境之间关系的动态变化。

 

进而，戴维·尤里奇教授开始了每5年一次的全球人力资源胜任力调研研究，调研对象范围逐渐扩大，成为如今全球性的人力资源胜任力调研。

 

从1987年至2016年，人力资源胜任力模型侧重点在不断调整。

 

1987年，侧重人力资源工作传导；1992年，侧重个人信誉；从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，再到2007年构建组织能力成为决定性特征；2012年，战略定位者成为业务重心；2016年，矛盾疏导者成为HR的新标签。

 

就在今年，尤里奇教授和团队完成了第八轮调研，新的胜任力模型相比于2016年的九个板块，简化为五个板块，体现了在复杂商业环境中，HR以业务为中心，化繁为简的重要性。

化繁为简

 

本次以“化繁为简”作为模型的中心位置，充分强调了当前HR面临内外部复杂多变的环境以及挑战。可以说，如何能够找到关键事项、厘清头绪，并迅速行动，已经成为了当下HR能力的核心。

 

调动信息资源

 

这部分主要着眼于HR的数据思维，如何抓取、分析数据，用数据驱动人才管理决策。人力资源数据分析的本质不仅仅是用数据说话、指标和仪表盘，而是基于业务和HR洞察的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析。

 

促进合作共赢

 

这个版块包含了HR促进各方合作，创造共赢机会的能力。它包括HR对人力资源相关政策的把握，对外部资源的利用，以及在公司内部是否能激发互信和尊重，并有效建立关系，把人凝聚在一起的能力。

 

提升员工能力

 

调研显示，新生代员工在工作当中最为看重的就是个人能力的提升。这个板块强调了HR在组织内部提升人力资本的能力。其中包括对人才发展的规划，开展领导力发展、能力素质提升、业务专题改善的学习项目，以及学习地图的构建、组织经验萃取与案例建设等内容，藉此来提升个人和组织的整体绩效。

 

加速业务发展

 

这个版块对HR如何能够聚焦组织成长，激发组织活力提出了更高的要求。特别是在诸如企业文化、组织创新、组织协同、战略解码等领域，都需要HR有基于业务的深入思考和不断实践。

 

尤里奇教授的全球HR胜任力模型可以帮助我们从别人已经做的、已经认识到的信息中，找到我们自己需要的，或者说发现曾被自己忽视的，进而找到提升人力资源管理工作效能的杠杆点。