小编按语：近来有热爱学习的HR小伙伴向杨冰老师（Keystone科石咨询合伙人，资深顾问，国内HR数据分析与人才效能领域领衔专家）咨询了若干与HR数据分析相关的问题，小编根据杨老师的回复，整理成文字，撷取其中有代表性的内容以飨读者。

 

阅读上一期：《HR数据分析怎么做？》
 

 

6、“利润/人工成本”这一指标其实有何实质意义？如果说这个指标含义是每投入一元人工成本所带来的利润，我个人感觉人工成本的投入其实不一定会带来利润的增长。

 

答：利润除以人工成本这个指标，它是典型的人力资本经营指标。体现的是人工成本投入对利润带来的贡献。这是指标的一个理解，但并不是说利润的增长全部都是由人工成本带来的。利润的成长、利润的创造一定是多方面的因素、多方面的手段。但是我们从某一个角度理解，所有的利润都是人创造的，都是我们公司的这些人的智慧创造的。

 

所以你从某一个角度去看，就是利润的创造虽然有很多种因素，比如说我投广告、购买设备、加大外部合作等等，但是你投广告、购买设备、加大合作，所有的这些决策都是人做出来的，所以你在这些事情的投入和利润之间有关系，不一定是百分百的这种绝对关系。比如说市场环境，市场环境是一个很大的不确定，所以你不能说人和利润之间有绝对的关系，人工成本的投入绝对能够带来利润，这个当然不现实，但是我们这些指标评估的就是人工成本投入和利润之间它是一种什么样的投资回报关系。

 

我有一个非常重要的观点，就是我们这个指标，只是从某一个纬度上来去看待这件事情，它不能说明全部，我更多是通过这个指标来证明，或者说去希望说明人工成本是一种投资，它会带来利润回报，所以人工成本是分母，而利润是分子。

 

它不能说明全部事情。那么对于人工成本，比如说“人工成本投入大，利润就会高”，如果你真的想论证这件事情的话，肯定要增加别的很多方面的数据的。比如薪酬的数据，包括一些外部薪酬竞争力的数据、员工晋升的数据、我们在培训的投入、会带给员工这个晋升发展的数据等等多方面的一个结论，然后你才能证明，确实人工成本会带来利润的增长。

 

我觉得这个事情是这样的，它是一个局部指标，所有的指标都是局部的，都只是一个指标，都只是一个论据。一个论据是没有办法支撑一个很大的论点的，他只能去支撑一个局部的论点。

 

你问的这个问题，我觉得更多是一种思维方式上的一个理解的问题。

 

7、对于各部门离职率，如何对比才合理？例如A部门离职1人，期末人数9人，离职率就是10%，但B部门离职5人，期末人数60人，离职率7.7%，如果只是看离职率对比，A部门离职率明显高于B部门，但是A部门实际只离职1人。

 

答：这是个很有意思的题，我的结论是这样的，从离职率的比例上来讲，A部门确实是高于B部门，这个毋庸置疑的。它就是高于B部门，因为A部门是人数少，所以它的分母是10，分子是1，离职率就是10%，B部门的离职率就是7.7%，这个很正常，这个是没有任何错误的。

 

但是我们从感性理解上来讲，A部门只离职了一个，但B部门离职了五个呀，那到底谁的离职率高？

 

离职率高肯定还是A部门，因为你说的是离职率嘛。所以呢，毋庸置疑A部门离职率高。那么问题是什么呢？我们的感觉有所不同，如果这是个真实案例，公司有这么多部门，其中有一些部门是小部门，小部门的离职率高，你在分析的时候，上面的这个柱状图或者相关的这种可视化不是做出来了吗，下面务必要写个备注，A部门看上去离职率高，但实际上呢，它只离职了一个人，因为基数小，你下面加个备注就可以了，说明一下。

 

还有就是部门里面只有三、四个人的这种，它显得离职率更高，走一个人还行，走两个人就不得了了。就像我说的，单独把这些小部门拎出来，把所有的小部门合并，合并成职能部门或者合并成什么部门，共同去做分析，或者是像我说的，就是加备注。

 

8、基准分析的方法一般如何灵活搭配使用？如何判断分析什么内容时用什么基准？预设基准如何才能公平合理，让员工信服？

 

答：基本分析方法怎么样可以用的更好？我的建议是这样的，如果可能的话，多种基本分析的方法结合使用是最好的。

 

因为所有的论点都需要多个论据支撑，比如说我明年要增长多少，那这个问题，我可能会有外部比较，参考外部数据、参考兄弟公司内部的基准、参考了历史增长数据、参考结构基准，就内在的这种结构性的增长，那么同时的话呢，我也听取了老板的意见，预设基准，所以综合下来，我建议增长这么多，这个是最让人信服的。

 

换句话说并不是选取哪一种基准，而是说你有什么样的基本判断方法，如果可能的话，多上。当然也并不一定都要全上，因为你不可能每一种基准都有数据的，第二个就是你也不一定全部都要用上，因为最终还要支持你的论点，你希望达成了那个基准的结果吗？所以像我说的，要综合尽量多的内容去使用，结合自己的论点观点。

 

那么预设基准如何才能公平合理让人信服？预设基准这件事就是前面我解释过，预设基准更多是高层的这种偏主观的决策，但其实所有的主观决策是一样的，他在做这个预设基准，做主观决策的时候，同样他肯定会讲明理由的，他的理由也是主观的。没问题，实际上你说完全没有任何数据参考，就完全不看市场、不看内部、不做自我的分析，他就能做出预设基准，这个是不现实的。

 

所以不管怎么样，就是预设基准其实背后也是有依据的，不管是定量的还是定性的，他只要能把它讲明，员工就会信服。这个要结合具体的每家公司的状况场景来去看，我的建议就是越是这种预设基准的情况下，越要想办法把这种叫做定性的主观的论据、主观的原因给他罗列清楚，当你罗列的很清楚的时候，自然预设基准，他的说服力就有了。

 

9、能否推荐关于HR方面的相关性验证及回归分析的相关书籍，以帮助提升实操技能？

 

答：关于推荐一些HR相关性的，包括回归分析的相关书籍，其实这方面的书籍，如果是面向HR方面的，没有什么专门讲回归的。有一些HR的数据，跟HR的这种叫做“Excel在人群中的应用”的这种书里面也会提到回归，但不会有很大的章节，它就是点状的讲一讲。

 

我倒是推荐什么呢，推荐很多大学，有规模的这些学校都会有这种MBA的课，这种商学院的课里面都有一门课叫《商务统计分析》，商务统计分析里面叫相关性的分析、回归，都是一些基础的内容，难度不大，都会花专门的章节去讲，可以去参考一下。这个几乎所有大学，比如说像复旦、北大等相关的这种学校，他的MBA教材里面，都有这门课，都可以买，都差不多的。

 

（未完待续）