让业绩猛如虎—浅谈销售团队的增量奖金制_组织与人力资源管理咨询-科石咨询（KeyStone Consulting）

让业绩猛如虎—浅谈销售团队的增量奖金制

某企业的销售总监告诉我们：每年公司都会设定当年的销售目标，同时为了激励员工超额完成目标，还承诺“上不封顶”的机制，但尽管如此，到最后却发现目标落不下去。

公司销售目标执行不到位，这个情况很是让人着急，到底是哪个环节出现了问题？

在后续深入的了解后，我们发现了他们销售队伍的核心问题：销售团队的激励模式采用的是目标奖金制。

公司领导和销售总监很惊讶地问：目标奖金制为何会阻碍公司业绩目标的达成呢？

从本质上来讲，目标奖金制会使公司在目标设定上出现内部博弈，消弱了其奖励的效果。同时，目标奖金制还有两大问题：

公司难以设定出科学合理的目标

比如公司未能察觉到外部市场环境的变化，或是老板相对强势，通过强压拍板设定目标，在目标设定上存在理想化结果，这就导致了目标实现过难或过易；此外也会发生在老板长期追求高目标的前提下，销售人员无法完成，进而只能拿到很少的目标奖金，结果导致了员工士气的低落。

员工与公司容易在目标设定上相互“扯皮”

也就是说无论公司设定的目标是否合理，即便你目标已经设置的很低了，只要目标与收入挂钩，员工会都想尽办法来压低目标值，其根本就是目标奖奖金制不会引导员工去思考实现目标的途径。

为了规避这种现象的再次发生，我们建议客户将目标奖金制改为增量奖金制，在目标上设置增量，有了增量就有奖金。

一般来说，增量奖金制有两种方式：

1）存量打折，增量加速

这种方式主要是的目的是鞭策超额目标完成。在相同的业绩下，你今年的奖金会比去年的低一些，但是超额业绩下会使奖金加速增长，就是为了激励员工完成超额目标。

比如说去年的销售额是1000万，对应的奖金20万，那么今年目标是1500万，那对应去年的1000万业绩，我们就要打折，可能打个8折，就是16万，那后面500万业绩增量，可以给到20万奖金，相当于加倍给，也就是说如果今年做到1500万，就可以拿到36万的奖金。

2）是存量不打折，增量加速

这种方式则对员工的超额目标没有过多要求，但至少要保证做到存量业绩，同时超额目标奖金给予增速，适当鼓励员工多做增量目标。

比如还是上面的例子，这次还是1500万的目标，今年做到去年1000万我不给你打折了，还是照样拿20万，如果你再多做500万，会再给你20万，这样就可以拿到40万。

这两种方式的适用场景也不同，前者可在成长型或成熟型市场中适用，目的就是多做增量扩大业务规模，提升企业市场影响力；而后者主要是在机会型市场中适用，目的是鼓励员工在做好存量的前提下，寻找时机来做增量业绩。这两种方式都是要鼓励员工努力做增量，毕竟做增量要额外付出，增量加速也能增强员工的信心和能力，给予更多的奖金，也是合理的。

本文作者：科石顾问田老师

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