提起人效指标，我们会想到的是人事费用率（人事费用率=人工成本额/营业收入额×100%），它反映了人工成本与企业收入的占比。不同行业的人事费用率不尽相同，决策者也会关注本行业平均人事费用率水平，以便作为本企业人工成本管控的参考标准，一旦临近这一标准，往往会采取人工成本限制措施。

 

但这种成本管控的视角实际上是静态的、笼统的，单纯说我们企业的人事费用率水平控制在行业平均水平线上，并不能说明企业人效水平良好。因为它没有从动态的角度考虑人工成本投入带来的收益，也没有考虑人工成本投资质量。

 

有鉴于此，我们在为一家知名地产集团服务时，将人事费用率仅作为观察指标，同时引入两组人效指标，分别从动态收益视角、投资质量视角来优化人效指标体系。

 

视角1：动态收益——比较人工成本增速与效益增速

在动态收益视角中，我们从指标的增速来判断人效的变化趋势。考虑到人工成本具有刚性，人效提升不是依靠降低人工成本的绝对值来实现，而是确保企业效益的增速大于人工成本的增速。

 

这里我们需要引入三个指标：

1） 人事费用增长率=（本期人工成本额-上期人工成本额）/上期人工成本额×100%

2） 营业收入增长率=（本期营业收入额-上期营业收入额）/上期营业收入额×100%

3） 利润增长率=（本期利润额-上期利润额）/上期利润额×100%

 

在理想状况下，人事费用增长率＜营业收入增长率＜利润增长率，说明人工成本的投入会带来更多的营业收入，营业收入又带来更多的利润，持续投入人工成本可以实现效益更大化。例如，某企业当年度人工成本为1000万，人事费用增长率为10%，营业收入为1亿，营业收入增长率为20%。假定下年度增长率不变，人事费用率将从本年度的10%降到9.2%，实现了人效的优化。

 

但根据经济学边际效用递减规律，随着人工成本增速的持续提高，营业收入、利润的增速会下降。当人事费用增长率高于营收增长率、利润增长率时，此时应该要控制人工成本的投入，避免人事费用率快速上升、人效降低的情况出现。

 

故此，人事费用率增速与效益增速的动态收益比较，可以帮助企业把握人工成本投入的节奏。

图片（注：本图仅为示意图，企业应根据实际数据绘制坐标图）

 

视角2：投资质量——比较人数增速与人工成本增速，驱动人才结构改善
 

企业不但需要关注人工成本的投入总量，也要关注人工成本的投资质量，投资质量提升也是促使人效提升的关键所在。

 

人工成本投资质量如何衡量呢？不同的公司在业务战略、用人策略上不同，对于人工成本投资质量的衡量指标也不尽相同。在我们仔细分析了这家地产公司业务状况及人效水平后，认为在目前企业所处的阶段中，现有员工成熟度提高所带来的收益会高于靠额外招募新手的收益，但各部门往往倾向于招更多的人手解决业务扩张问题，影响了实际人效水平。

 

于是，我们设定了员工人数增长率＜人事费用增长率的指标，倒逼企业控制员工人数的增长，并增加单个员工的人工成本投入，为优化人才结构、提升人效创造了有利条件。

人效指标体系+组织与人力配套政策=人效改善

在完善人效指标体系后，企业仍需要采取配套的组织与人力政策，才能达到改善人效的目标。该地产公司围绕人效指标在2年内进入行业前5的目标，采取了一系列措施：

1）组织结构优化：简化组织层级，共享经营资源，加大放权力度，保持组织扁平化；

2）人效考核引入：将人效指标体系纳入团队考核中，采用费用包干制度，对人效水平优秀的团队进行奖励；

3）人才分级培养：建立了包括新员工培养、专业能力打造、各级管理人才成长计划的人才发展体系；

4）建立人才流动机制：对异地支援的人员提供倾斜激励，通过人才流动优化人员配置；

5）强化考核与激励：强化以利润为中心的考核，提高激励力度。

 

在上述措施施行以后，该公司的人效水平有了迅速提升，跻身于千亿级地产企业人效水平的前列，在面临新冠疫情、市场环境剧变的情势下仍保持健康、强韧的发展态势。

 

 

结语

 

几乎所有的企业都会关注人效问题，也有不少企业采用各类人力资源管理措施试图提升人效，效果却不尽人意。究其原因，往往还在于企业未能有效衡量人效水平，也未找到人效不佳的根本原因，管理措施更没有做到对症下药。由此，建设科学、合理的人效指标体系并配套人效改善措施应成为企业人力资源管理工作中不容忽视的重要环节。