大厂在完成HR指标和BI可视化之后，还要做些什么？
今天回答一个合作伙伴的问题，我们公司HRSDC运行了很多年，公司持续投入力度大，数据积累、指标可视化的成熟度也很高，想请问一下杨老师，我们还有哪些改善空间？
于是我问了以下几个问题：
1.这些系统平台上的指标，平时有没有人在看，是谁在看？多久看一次？什么时候看？
2.HR部门或HRD在做总结和规划的时候，其中的数据、指标、可视化图表可以用的，真正索引或写进报告的内容有多少？
3.HRBP会不会拿着这些数据去和业务部门负责人沟通？沟通频率如何？
4.这些数据、指标、可视化图表能不能走出人力资源部，公司决策层或中层在做业务规划或业务复盘的时候，会调用多少我们的内容？调用哪些？
5.我们有否建立差异化的人才报表体系？即面向公司不同的业务领域、不同规模或不同发展阶段的业务，差异化的提供高价值的指标集或组织与人才效能报表？
6.除了数据、指标、可视化图表的展示之外，有没有基准分析？能不能形成判断？也就是能不能马上看出哪些是好消息，哪些是坏消息？
7.我们是被动统计，还是主动分析、洞察，主动得出结论或风险预警？我们是被动接受分析需求或分析专题，还是主动发现问题？或主动去找HR高层或业务管理层沟通问题和解决方案？
8.当公司完成战略解码或业务完成目标设定之后，我们有否主动分析组织和人才配称，并提出应对策略？注意，这是一个事前行为，不是事后衡量。
9.我们做过哪些专题分析，对降本增效或人效提升（成本效用分析）起到帮助？或推动了组织经验复制（组织画像分析）？或推动了人才定义（人才画像）以助力人才获取与选拔？或显著改善了关键人才的吸引、保留和激励（人才吸引、保留、激励要素分析）？
10.我们有否分析过驱动业务增长的关键要素中，与组织与人才管理相关的驱动要素，也就是哪些关键指标，影响业务增长或人效增长？哪些组织与人才管理的动作，与业务增长和人效增长高度相关？
就我的观察，即便是大厂，能关注到以上10个问题，或能够把这些事情都做好的，也是寥寥无几。
结合这次和过去多次类似的沟通，以及过往的调研与项目合作经验来看，大厂人力资源数据分析的基础可能有如下特点：
- 人力资源数据管理成熟度高或信息系统相对健全
- 数据源丰富，数据治理能力强
- 基础人力资源指标体系的维度、结构健全
- 指标分析的颗粒度细分完整、全面
- 指标体系全面可视化，并已实现动态监测
就这些基础而言，实际上已经超越了很多企业了，结合前述的10个问题，可能存在的改善空间如下：
- 更为完善的数据结构与治理
- 更高价值、高维度的的指标与指标组合
- 更凸显经营与业务视角的才报分析维度与结构
- 更强调基准分析，实现可评估、可判断，确保正常，发现异常
- 更大程度上促进数据或指标的连接与洞察
- 更能体现数据洞察的专题分析维度、方法与工具
- 更大范围从组织与人才效能视角开展业务驱动分析
关于“可能存在的改善空间”的进一步解释如下：
数据源更健康
所谓健康，就是准确、完整、连续、高效。强调以终为始的收集和积累内部和外部数据，持续完善上数据结构和数据治理。
指标高价值
所谓高价值，就是要分析哪些数据是决策层或业务侧关心、关注的数据或指标，不能是人力资源部自娱自乐的指标。这类指标往往集中在三个方向：一是体现组织与人才效能、需求和产出类的关键数据或指标；二是业务、经营视角下的高度关联指标、关键驱动要素指标；三是未来视角下的规划、预测、预算、预案类数据或指标。
指标可评估
看上去是基本要求，想实现却不易。所谓可评估，进一步的解释就是有基准、可判断、可监测。面向不同的业务领域，指标、监测的维度、重点是差异化的。人力资源部的指标体系是一个菜单，请不同的业务管理者，也就是我们的客户来点单，当然我们也可以主动推荐。
结构、维度定制化
定制化的目的是体现在组织与人才管理方面，影响业务增长或人效提升的关键驱动要素，影响因素，甚至是战略卡点，进而可以制定改善策略。
专题分析有深度
我们所说的专题分析，主要面向两类专题，一类是管理痛点，描述现象，分析成因，找出主因根因，得出改善策略与行动计划；一类是未来规划，伴随业务增长和组织发展，分析组织与人才管理的未来动向，明确未来的关键特征，明确数据差距和特征差距，给出改善策略和行动计划。我们所说的专题分析，主要有两种关键手法，一是打破数据孤岛，建立指标连接，分析离职率，就只分析离职率，分析敬业度，就只分析敬业度，不会分析高敬业度的人哪些人在离职，为什么离职，这就是孤岛思维；二是建立完整的分析闭环，就是我常说的讲一个故事，画一个闭环。
即便是大厂，在HR数字化转型的背景下，令人咋舌的巨额投入之下，绝大多数企业的人力资源数据分析或组织与人才效能分析水准仍停留在“效率”数据呈现上，不论是SDC还是独立团队在承接这类工作，如果不能在这一点上有所突破，随着系统效率价值的持续提升，人力资源团队，即人的价值就会持续减弱。
当能力固化进系统，实践固化进系统，那么作为碳基人类的人力资源团队，我们就要做更有创造性、前瞻性的工作，发挥职业价值的重点就在于如何把系统中、电脑中的数据，定向收集和分析，主动的、持续的发现问题、产生洞察、驱动决策和助力业务。
