上周科石推出“你问我答——非ChatGPT，有温度更有专业度”栏目，收到不少HR提交的问题，小编整理了若干和培训相关的话题，并邀请科石资深顾问进行解答，现发布如下，以飨同仁。

 

1.企业培训部/学习发展部如何提升自身的内部存在价值？

 

从清晰的目标定义开始：理清培训目标与战略间的链接，梳理出必须要打赢的“关键硬仗”，定义明确的、“可衡量”（不一定完全量化）的培训目标，同时开展全流程的跟踪、评估与辅导，确保“关键硬仗”能够保质保量甚至是超额完成，以“可衡量”的目标直接反映培训/学习发展所带来的价值。

 

跳出培训“孤岛”：不止聚焦能力的提升与人才的培养这些“软性”工程，可以站在组织的视角上，强化机制、文化的建设，如打通晋升、激励等机制、塑造内部学习文化，通过多重的手段更加紧密地链接战略、业务、文化等模块。

 

强化自身能力，提升团队效能：塑造团队内部不断学习、锐意进取的氛围与文化，实现自我的成长与突破，在确保高效完成常规工作的前提下，打好打赢“关键硬仗”。

 

通过多种手段全面强化内部影响力，不断强调培训业务的“战略导向”的定位，并强化与业务部门的沟通，获得业务部门的认可与支持；或通过内部项目品牌塑造，增加影响力，比如举办一些内部大型论坛、赛事、文化活动，集中获取影响力。

 

2.如何向上引导与影响企业领导人/业务高管层对企业培训与人才发展工作的理解和支持？

 

•  首先是在思维与认知上与领导人/业务高管层“同频”，深入了解企业的战略与业务发展需求以及对应的人才发展需求，通过直观、可衡量的数据。

 

•  其次是“盘一盘”手头的资源，做好全盘的规划，把有限的资源与人力集中投入到能够产生最大化效果的项目/培训工作上去。

 

•  再次就是聆听一线的声音，深入了解员工的学习与职业发展需求，在规划设计培训工作时尽可能地统一组织发展需求与员工发展需求的方向，在项目设置上与一线管理者做好沟通，避免工学矛盾。打造既贴合战略，又富有温度的培养项目，提高组织内部各层级对于培训项目的认可与支持。

 

•  同时可以尝试推动内部领导人/业务高管层为项目站台，促进内部领导人/业务高管层更多了解培训项目，了解一线的真实需求，一方面直观感受到项目带来的“有形”产出（如业绩提升、解决方案等），另一方面切实体会到士气的提振等 “无形”产出。

 

3.经济增速放缓，企业培训预算收紧，企业培训资源又该如何有效分配呢？

 

以终为始——将有限的资源放到能够最大幅度“撬动”业绩增长的项目上，如公司战略的解码落地、业务战略的研讨共创，营销战略的规划等等，以目标做牵引，提升组织整体的认知与执行力。

 

向内求——打造内部的学习体系，做内训师队伍建设，充分利用好内部专家与优秀经验资源，萃取优秀经验与案例，让组织内部的优秀资源沉淀下来。

 

做升维——在培训的内容与形式上做“升维”，内容上做深挖，直接与当前业务或痛点做链接；形式上不拘泥于传统的集中面授学习，灵活运用行动学习、专题研究、共创工作坊等形式。

 

向外寻——与外部专业机构合作，减少对于某一专项主题的研究时间与成本，通过外部机构直接获取到更加专业的培训资源。