科石推出“你问我答——非ChatGPT，有温度更有专业度”栏目，收到不少HR提交的问题，小编整理了若干和绩效相关的话题，并邀请科石资深顾问进行解答，现发布如下，以飨同仁。

 

# 绩效管理现存的主要误区有哪些?

 

科石顾问贾允虎：

 

1.重职责，轻战略：画地为牢，部门目标和指标从部门定位、职责出发，每年战略一直在变化，有些部门的考核指标几乎不变。部门目标应从公司/事业部战略地图中链接而来，承上启下，支撑战略目标达成，而部门指标又需要从众多目标中，继续聚焦收敛，挑选重要的作为下一年度的部门指标，而部门常规工作、非本年度痛点/亟待改善的内容均不应该当作重点考核指标。

 

2.重财务，轻管理：重视财务类、业绩类相关指标，过分关注短期视角，而忽略了支撑公司发展的长期战略目标，忽略了如何打造持续赚钱的组织能力。通常需要更多的在客户/市场层面、内部运营和学习成长等地方寻找方向，重点突破。

 

3.重结果，轻过程：重视绩效考核结果与评价，通常会花费大量的时间来研究如何对结果评价，目标值、挑战值/保底值等相关的拉扯，造成过多的精力浪费。在当前，企业需要更多关注过程管理的沟通、纠偏，辅导、赋能员工得到高绩效，同时根据绩效情况快速轻便的用五分制/三分制进行评价，用更多的时间来辅导员改进绩效和促进个人成长和发展。在这个方面，有一个“经典半小时”——用5分钟来评价绩效结果，用25分钟来辅导员工绩效，作为一个管理者你想象一下有多久没有静下来花这么久的时间辅导员工了。

 

 

# 经济低迷期的绩效管理，需要关注什么?

 

科石顾问田旭宏：

 

1.关注点由“量”到“质”。经济效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”。经济低迷期，企业更需要追求高质量发展，追求持续盈利的能力。需要更加关注人效指标的达成，提升人才效能，激发组织活力。

 

2.保持良好的绩效反馈与沟通频次。经济低迷期更要保持与员工的沟通交流，建立企业内部良好的沟通机制，建立上下级以及员工之间良好的沟通氛围，促进内部互信、协作，提升管理者人才培养意识和能力。

 

3.加大对高绩效人才的培养。留住人才和发展人才是当下最关键的问题。在经济低迷和危机中如何能够让员工保持高绩效，公司需要为此投入哪些资源，这些都值得花时间研讨并实践的。

 

 

# 最近几年，企业绩效管理有哪些趋势？或者新的方法、工具？

 

 

科石顾问张芯幸：

 

近年来，随着数字驱动人力资源变革的深化，90后、00后跃上职场舞台，后疫情时代远程办公模式的兴起，企业绩效管理出现了以下的趋势：

 

1.由刚性管控转向敏捷响应：传统绩效管理模式强调绩效指标科学制定、层层分解，但在企业内外部变化加剧的环境下，需要更为敏捷灵活的绩效管理机制，目标的迅速迭代更新，组织间对目标的迅速调整与对齐。由此对绩效管理数字化、智能化提出了更高的需求，能够建立组织内部绩效目标及关键成果的透明化、可视化，便于快速响应与协同。

 

2.由结果导向转向过程改进：企业在应对市场变化的过程中，既会修正调整短期经营目标与策略，同时更关注长远规划的逐步实现。企业需要加快绩效反馈、复盘、改进的节奏以适应变化发展的需要，同时确保组织运营不会偏离战略方向。由此，关注过程的重要性日益凸显。

 

3.由鞭策规制转向赋能激励：传统工业化时代的绩效管理讲求标准化，体现为绩效责任在各个部门、岗位上的落实，对行为偏差进行规制与负向激励。但随着新生代员工的兴起，他们更希望平等对话，更需要激发其工作热情与创造力，迭代、创新，赋能与激励的绩效文化将会更适应这一趋势。