科石推出“你问我答——非ChatGPT，有温度更有专业度”栏目，收到不少HR提交的问题，小编整理了若干和薪酬激励相关的话题，并邀请科石资深顾问进行解答，现发布如下，以飨同仁。

 

 

Q1：我们去年和今年的薪酬项目，客户的主要诉求，或者说期待改善的内容是什么呢？（有比较集中的，有代表性的诉求吗？）

 

结合近年薪酬项目实践，我们发现客户的诉求主要包括：

 

1.升级原有薪酬体系，解决过往薪酬管理中薪酬策略不明确、薪酬水平定位不清晰、定薪调薪机制不合理、管理体系化不足的问题；

 

2. 在业绩波动剧烈的环境下，通过薪酬体系的优化，改变以往人工成本过于刚性的状况，薪酬支付更多与绩效、人效联动，更好地应对市场环境所带来的挑战；

 

3. 关注和聚焦多样化的专项激励设计，对公司内部核心岗位，如研发、品牌、技术等，设计多样化的分类分层激励方案，重点改善和提升奖金设计的全面性、公平性、激励性和整体竞争力，激发价值创造，提升创新力。

 

 

Q2：薪酬项目是一个非常传统的人力资源咨询项目了，这两年不论是从客户的需求，还是从我们的做法上，有什么“新”东西吗？

 

近年来，疫情的冲击、市场环境的快速变化，从客户需求方面、咨询方法层面都为薪酬咨询项目带来了一些新的变化：

 

1.基于人效的薪酬给付：

后疫情时代企业面临的人工成本压力有增无减，企业为适应后疫情时代的市场环境，亟需提升人效，进而提升人工成本支出的投入产出比。故此，科石咨询在推动薪酬变革项目中，会将企业的人效目标与薪酬总额管理、薪酬激励作为更重要的关联因素，通过资源约束机制与激励机制促进企业人效的改善。

 

2.基于人才分层分类管理策略的薪酬体系设计：

企业在面临人才竞争日益加剧的市场环境下，凸显人才分层分类管理的重要性，更关注核心人才与关键岗位人才的获取、保留与激励，优化薪酬投放策略。科石咨询将人才分层分类管理的理念贯穿于职级薪酬体系、激励体系的设计，强化企业在核心人才、关键岗位人才的竞争优势。

 

3.基于价值创造的精准激励：

企业越来越关注员工激励议题，原有的激励方案在面对复杂环境下出现的种种机制不合理、激励有效性不足问题、业绩目标博弈、激励效果偏离问题，都成为企业亟待解决的问题。科石咨询结合多年咨询项目经验，结合业务场景分析企业各项激励方案所存在的问题，从价值导向、规则合理、激励力度、成本可控、落地执行多个维度设计与优化激励方案，助推激励效果的提升。

 

 

Q3：你怎么看待这些“新”情况？（合理吗？会是趋势吗？它代表了什么？反映了什么？）

 

我们认为这些新情况反映了当前市场发展的方向，也是趋势。

 

趋势一：薪酬策略与人效联系更紧密。经过疫情的冲击，国内企业面临着更加复杂的环境，既要求“活下去”，也要求“活得好”，因此对高人效的追求必然成为长期热点。一方面，代表企业向高质量发展的转变，更加注重投入产出比的转化，对于能够创造高人效的人或岗赋予更高的薪酬；另一方面，基于人效的付薪理念将长期贯穿企业生命周期，促进企业的增质提效。

 

趋势二：基于人才分层分类的薪酬策略。人才的保留和使用是企业长期的使命，未来关键人才对企业发展的影响更加至关重要，或是企业重大变革的主导者，薪酬策略的重心也会向关键人才倾斜。这种变化代表着薪酬从内部的绝对公平向相对公平的转变，将进一步强化关键人才、核心人才的竞争优势。

 

趋势三：激励设计科学化、复合化。随着企业面临多重复杂的业务环境，薪酬激励不再从单一结果角度设计，将更多从激励的有效性出发，包括平衡性、竞争性、激励性、成长性等等，这样设计出来的薪酬激励体系将更加符合企业未来发展需求，同时也能更好的做到人才的保留和吸引。

 

 

Q4.在薪酬管理和薪酬激励方面，你有什么建议可以给到企业的吗？

 

1.定期开展薪酬体系的自我诊断和分析，保证薪酬机制持续发挥人才吸引和人才激励的杠杆作用。围绕薪酬水平、结构和分配激励模式，从竞争力、公平性、激励性、人效牵引和产出等维度，运用外部对标，内部调研，数据分析等手段，形成持续监控和自我修正的薪酬管理机制。

 

2.完善薪酬预算机制，推进薪酬包管理，优化激励工具，牵引企业人效提升。薪酬的最终目的是为组织战略服务。薪酬管理应从“员工感知”一元视角向“组织驱动”二元视角迈进。让各级业务管理者在组织薪酬策略的指导和薪酬管理模式的驱动下，成为价值分配和价值管理的主体。