从员工敬业度到员工效能调研
传统的员工满意度调研立足以员工为中心的个体对组织满意和认同感的调查，员工敬业度增加了对从员工士气到员工持续敬业要素的调查和分析，强化了与组织行为关联程度的研究，考虑了在企业既定组织氛围下的员工个性与组织激励效果。
但这仍未脱离以员工认同为中心的调研导向，在任何一份满意度和敬业度的调研结果中，员工的个人意志和动机将影响实际调研结果，也就是说，员工不满意或不敬业的因素，往往未必是一个可以直接使用的结果。
员工敬业度的调查使得公司战略决策层往往无法充分理解人力资源管理部门从事这项调研的出发点、调研结论以及调研结论该如何使用。
这是因为目前各个员工敬业度的方法体系尚且停留在问卷统计和调查归纳的“过程”领域，无法和组织效益有直观对接。针对员工实际为公司创造的价值的衡量则更是“结果”导向的做法，虽然这并非是可以完全量化的一个结果，但至少，这种调查模式，是基于员工的工作价值或真正意义上的“人力资本”的角度。
科石顾问在从事多年的员工满意度和员工敬业度的调研后发现，如何发掘影响调查量表“好看”的因素是一个重要的研究过程，即便如此，在得出结论后，对这些因素是如何或多大程度的对接直观的企业效益，仍然无法很好的回答。
那么，对于风靡全球的员工敬业度调查的优化重点集中在：
- 如何在调研过程中，关注员工认同，同时发掘认同动机，包括一些集体不认同因素。
- 增加有关组织效能的客观调查，其中包括企业引导程度以及摒弃了员工主观感受的刚性的、量化的调查；
对于这项调查，我们可以赋予其“员工效能调研”这一最新的定位，与传统或狭义的员工效能中以量化组织效益为核心方式有所不同，员工效能调研包含了三个重要模块：
- 员工内部认同度和敬业度指标
- 企业引导和支持度指标
- 企业人力资本效益动态变化及平均个人效能衡量指标（内部以及标杆对比）
基于科石顾问过去多年的研究经验，科石内部发展了一套业内领先的员工效能调研方法论，用于测算和了解员工敬业、企业引导、组织与个人绩效等内容。我们修正了过去传统的满意度调研和敬业度调研，结合了对企业战略和组织效能的理解，从员工效能角度进行了综合研究，并开发了一系列调查量表。
文章来源：科石高级顾问 Gary
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