科石推出“你问我答——非ChatGPT，有温度更有专业度”栏目，收到不少HR提交的问题，小编整理了若干和组织协同相关的话题，并邀请科石资深顾问进行解答，现发布如下，以飨同仁。

 

1. 为什么现在组织中协同的问题越来越突出了？

 

从VUCA到BANI，我们所处的商业环境乃至整个世界表现出了明显的 “网络化、数据化、透明化、紧密化、高效化” 特征，我们能够感受到愈发增多的不可知、非线性的问题。所以今天企业中的难题依靠个体的“单打独斗”已经几乎不可能成功了，更强的协同力意味着更强的应对难题的能力，所以当下组织的协同能力比以往任何时候都更能体现和保持企业的持续竞争优势。

 

2. 导致部门协同难的典型原因有哪些？

 

导致部门协同难的典型原因主要有两类。一类是“硬问题”，即机制建设的问题，在流程与权限职责划分的时候就不支持协同；另一类是“软问题”，即人员的协同意识与能力问题，没有主动协同的意愿与促成协同沟通的能力。

 

3. 在跨部门协作过程中常常会出现互相推诿的情况，如何处理？

 

首先我们要明确一点，在跨部门协作过程中出现相互推诿的情况是很正常的现象。首要的第一步就是探寻推诿现象背后的原因，我们可以与相关部门的负责人进行深入的对话，定位问题产生的真正原因——是相关的流程机制不支持开展跨部门协同还是大家没有意识到当前的工作需要跨部门协同，再然后就是针对问题进行解决。

 

4. 解决部门协同的关键/突破口在哪里？

 

我们认为解决跨部门协同的关键点在两处——“机制建设”与“文化打造”。机制是短期可以改变的，但机制的覆盖面终归有限，随着项目复杂度的提升，总有机制涉及不到的地方，这种就需要长期的协同文化建设来“填补”。其实无论是是机制还是文化，关键还是在于中高层管理团队，“自上而下”的推动会更加地有力，有效！

 

5. 在公司本身的机制流程不够完善且短时间内无法改变的情况下，如何减少跨部门沟通障碍？

 

在这种情况下，我们可以设置一个临时的软性组织，直接抽调跨部门的人员形成诸如“XX项目专题小组”这样的临时小组。在形成小组之后，就要明确相应的负责人，并且负责人要承诺完成相应项目后得到的收益，即设置相应的目标与回报，通过明确的目标与结果来引导跨部门协同。

 

不过这种方法还是属于“应急”之策，单纯的“大棒加胡萝卜政策”会在无形中伤害到员工的创造力与内在原生动力，所以从长期来看，我们还是建议完善相应的机制流程，打造组织的协同文化。

 

6. 你们跨部门协同工作坊的特色在哪里?

 

一是完全采用本企业真实的案例进行模拟演练，让学员们在真实的工作环境中去体会、感知跨部门协同的重要性；

 

二是不同于单纯的讲解冲突管理或是沟通技巧，工作坊会同时兼顾“硬性”的制度建设与“软性”的文化建设，工作坊过程中会带领学员们梳理目标、流程，也会传授大家沟通与文化氛围塑造的方法；

 

三是会有充分的引导与共创环节，让学员们结合实际工作需要，就跨部门协同的相关事项进行共创，甚至达成一些初步的承诺与变革计划。

 

7. 建议哪些人参加跨部门协同工作坊？

 

我们建议中高层的管理团队来参加跨部门协同工作坊，由部门负责人牵头，这样无论是对目标的共识，还是流程的梳理与文化的建设等，都能产生更好的效果。

 

8. 工作坊之后，跨部门协作文化怎么落地？

 

工作坊结束后，我们会以工作坊的产出内容作为切入点，持续地跟踪相应计划的完成情况，并就机制或文化开展进一步的咨询辅导或定向培养。落地的方法多种多样，比如可以结合会议（每日的例会、月度的经营分析会），或者结合企业文化的建设活动，再比如培养内部的 “协同文化大使”，具体的方式要结合每一家企业的需求以及具体情况进行设计。