比尔·盖茨曾经说过：假如把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今，人才重要性和人力规划已被提升到战略的层面，成为管理热点。

 

近几年，战略人力规划（Strategic Workforce Planning）成为很多大中型企业，特别是中国民营企业组织发展和HR管理的关注热点。科石顾问基于多年为企业开展战略人力规划和人力配置的咨询经验，整理出若干常见的关于战略人力资源规划方面的问答以飨读者。

 

战略人力规划主要做些什么事情？

1.公司业务发展需要配置的人员总数？

2.如何结合商业模式特点，规划“组织形状”，设计层级和功能人数比例？

3.如何通过分析支撑战略的组织能力，分析人才结构配比和关键人才？

4.人才质量与数量规划——要什么样的人？要多少这样的人？

5.人才动态管理机制的建立－如何找到、吸引并保留住这样的人？

 

战略人力规划的“战略”体现在哪些方面？

1.战略人力规划的战略体现在有什么样的战略，就有相应的组织能力，从而对应相应的人才规划。

2.有多少业务规模，结合人效目标，规划宏观人力配置。

3.着眼于中长期规划，兼顾短期规划。

4.着眼于企业总体人力配置和结构规划，兼顾部门人力规划。

5.注重关键人才对战略和组织转型的作用。

 

企业为什么要制订战略人力资源规划？和定岗定编有何不同？

定编和人力配置效率的核算侧重微观，不能从宏观角度体现对战略目标与组织能力的支持。为什么要从定岗定编思维转向战略人力规划？从经营者角度，需要把握以下几个关键问题：

1.公司总人数和业务发展、企业效益之间的关系如何？如何判断当前总人数的多寡？如何结合业务预测规划未来总人数？

2.组织设计是否体现公司战略？公司不同管理层级、不同功能序列的人数比例，是否体现公司战略侧重点和组织能力？如何有效配比，体现组织健康度，增强组织战斗力？

3.关键岗位人力配置如何？人才质量和梯队建设如何？

4.公司目前的人才结构和领导人才是否应对未来挑战？

 

战略人力规划思想的背后，是如何体现新时期人力资本价值创造的导向的？

导向一：关注人才价值以及对经营的影响，而非人力成本。

导向二：关注宏观人效、总量与结构配比，而非点状编制细节。

导向三：关注关键岗位对组织能力和战略的支撑，而非全部岗位或综合体系。

导向四：关注人才供应链，重视动态规划与预测。

 

科石顾问总结与提炼数十年来为企业开展组织发展与人力规划、人力资源管理咨询的经验，推出《SWP战略人力配置规划与岗位编制——基于战略和人效提升的人力总量、结构与岗位编制的有效设定》创新公开课程。

 

新经济常态下，企业整体人才规划和人力编制问题愈发被重视，人才经营思维下的"人力效能"和"人工成本效益"成为焦点，"减员增效"以及"降本增效"的呼声也越来越大，定编和减员只是微观手段和过程，企业追求持续盈利能力，基于战略、组织效能和人效提升的"定编"、"减员"和"降本"才是目的。