科石咨询发布2017年Q1季度热点调研报告
数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话，为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”，基于业务驱动分析，发现和回答人力资源管理问题，呈现或证明人才管理产出与价值，提升HR管理竞争优势。
科石公司作为国内人力资源管理数据分析领域的领军机构，基于这一趋势，开展了“数据驱动人才管理决策”专题调研。本次调研一共回收问卷355份，有效问卷332份，有效问卷率达到93.52%。其中，民营企业占比达到63.55%，外资企业占比为25.30%，国企占比为11.14%。
多数企业的HR管理数据分析仍处在较初级的阶段，业务驱动分析及预测分析依然较少。
• 调研发现，46.51%企业的HR数据分析仍处在基础统计和记录数据信息。民营企业在HR管理数据分析方面勇于赶超。
• 科石认为，企业对HR数据分析的运用应从“总结呈现”转向“关联预测”、从“表”转向“里”、从“数据指标本身”到“数据与数据之间的相关性和驱动关系”。
多数公司的数据分析集中在比较、对比分析以及常规计算等简单层面，微观或业务驱动要素分析等能为公司带来更大价值的分析较为缺乏。
• 调研发现，70%以上企业的数据分析集中在内部比较分析和常规数据计算层面，而能为公司带来更大价值的业务驱动要素分析、微观异常值与波动分析实施的较少。
• 科石建议，人力资源部门应通过“人才细分”寻出数据下面隐藏的“真相”，通过分析“小数据”发现问题，通过分析“相关性”进行预测，通过分析“驱动要素”来进一步优化HR决策。
调研总结及洞察：
1.极少最佳实践与案例：大多数企业对数据分析重视程度很高，但实施落地性差，分析的深度或问题发现较为初级，并未体现人力资源数据分析价值。
2.主要原因是无法定义目标：人力资源团队尚未掌握数据分析的理念和目标，用数据说话的能力在快速提升，但尚未产生有价值的突破。
3.方法缺失、人才缺乏：分析方法和如何寻找与定义高价值分析内容非常欠缺，极少数人力资源从业者同时具备高水准商业数据分析能力，部分企业重视且已展开招聘、挖掘或培养。
4.远未达成有效关联或驱动分析：很多公司花大量时间在构建和完善人力资源效能指标，而实际上这只是HR数据分析的数据收集与定义阶段，远未达到有效分析、定义价值标准或指导决策的愿景目标。
5.忽视新技术：对于人力资源数据工具、管理科技、创新技术的重视度不够。
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2017年“数据驱动人才管理决策”调研报告 |
